Meet our international experts in:

Recruter et retenir les meilleurs talents

Durée de lecture de cet article : 5 min

L’évolution de l’environnement économique de l’entreprise a permis de sensibiliser les dirigeants à l’importance croissante des « ressources humaines » : les investissements financiers et technologiques de l’entreprise ne suffisent plus pour faire la différence sur des marchés où les technologies et prix sont sensiblement identiques.

Tenir compte de l’humain

Ainsi, la dimension humaine redevient un élément essentiel. C’est la motivation profonde des collaborateurs qui va « faire la différence » : le travail réalisé avec goût, dans le sentiment personnel d’appartenance, de participation à la recherche et à la créativité générale, la conviction intime que chacun a sa place, qu’il « compte » dans l’entreprise, qu’il a le droit de s’affirmer dans sa différence et sa spécificité, avec assertivité.

Cette revalorisation de la personnalité et les compétences du collaborateur va cependant de paire avec un marché de l’emploi tendu, compliquant la recherche et le recrutement de talents. Le volume des offres d’emploi étant actuellement, dans bien des cas, supérieure à la demande, les recruteurs rencontrent des difficultés pour attirer et retenir les meilleurs talents. Dans un contexte de pénurie de candidats qualifiés, recruter et fidéliser les talents dans l’entreprise devient de plus en plus difficile. L’approche directe peut être une solution, cependant il ne suffit plus d’augmenter les salaires pour attirer les meilleurs candidats. L’entreprise doit désormais « séduire » ceux-ci par différents moyens : premier « nerf de la guerre » le salaire, sa composition et son niveau, sans compter les avantages qui viennent le compléter.

Une fois ce point précisé, le nom de l’entreprise peut faire la différence. Beaucoup de cadres sont désormais attentifs à l’historique et au développement de leur futur employeur, au contexte du recrutement et à la culture d’entreprise qui vont influer sur les conditions de travail du futur collaborateur. Le candidat est aujourd’hui sélectif vis-à-vis des propositions qui lui sont faites, recherchant de plus en plus, une entreprise « humaine », dans laquelle il va reconnaître certaines valeurs. L’entreprise se doit, par conséquent, de mettre les formes et de soigner le contenu de son message destiné aux éventuels candidats.

Après le recrutement de vos employés

Dès la conclusion du recrutement, l’entreprise doit envisager le parcours d’intégration du nouveau collaborateur. Une fois embauché, le futur cadre / dirigeant doit pouvoir se projeter dans sa nouvelle entreprise à court, moyen et long terme. Pour répondre aux différentes aspirations de son collaborateur, l’entreprise construit une réelle stratégie de gestion des talents et cherche à déployer de nouveaux outils de fidélisation.

En effet, le turn-over « naturel » des collaborateurs et la rareté des opportunités de carrière en entreprises constituent les principaux obstacles à la fidélisation des personnes à fort potentiel. L’entreprise s’oriente aujourd’hui vers la formation et l’accompagnement professionnel de ces meilleurs talents. Le « suivi professionnel personnalisé » est une nouvelle tendance très appréciée des cadres et dirigeants, cependant cette démarche ne peut être mise en œuvre que dans des entreprises d’une certaine taille.

A défaut de moyens, les plus petites structures essayent de tirer leur épingle du jeu en misant sur leurs particularités et valeurs. Par conséquent, le jeu de chaises musicales est un phénomène naturel et l’entreprise doit aussi bien apprendre à fidéliser ses collaborateurs qu’à anticiper leur succession.

 


 

Pas de commentaires

Laisser un commentaire