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Comment choisir un test de personnalité professionnel pertinent ?

Internet permet de dénicher de nombreux tests psychométriques et plus particulièrement des évaluations de personnalité. Alors dans ce foisonnement d’outils, comment sélectionner et choisir le plus adapté ? En France, le recours aux tests est fréquent : un cadre sur deux a passé des tests lors de sa dernière embauche et, dans un recrutement sur quatre, il s’agissait d’inventaires de personnalité, selon l’enquête de l’APEC (Enquête Sourcing Cadres 2013 réalisée en 2012/2013).

Premier élément à prendre en compte, la fiabilité et la validité scientifique de l’inventaire de personnalité doivent permettre de produire des résultats similaires pour une même personne dans le temps. Ensuite le test doit mesurer scientifiquement certains critères. Par conséquent, nous vous conseillons un outil qui a fait l’objet de recherches et d’une validation scientifique. Dans cette démarche, vous êtes en droit de savoir de quelles théories les résultats sont issus. De plus, n’hésitez pas à demander à l’éditeur du test une preuve de validité scientifique ainsi que la mise à jour de leur étude de validité.

Une fois ces éléments validés, il s’agit de bien définir votre besoin et vos objectifs en termes de budget et de temps investi : ce test de personnalité va-t-il être utilisé dans vos processus de recrutement ou de mobilité interne ? Quelle population est ciblée ? Quel volume ? Quels sont les acteurs qui vont s’appuyer sur ce test (équipe RH, managers opérationnels, direction, etc.).

Question budget, nous vous conseillons de prévoir un investissement financier minimal et surtout du temps pour la certification. En effet, un test professionnel nécessite une formation d’un à trois jours pour être en mesure de comprendre et de restituer l’inventaire aux candidats. Attention cependant aux coûts additionnels en fonction du volume de tests administrés, de la langue utilisée ou encore de la nature du dossier d’évaluation que vous souhaitez consulter.

Côté technique, l’expérience utilisateur doit également être prise en compte. En effet, plus la plateforme est conviviale et intuitive pour le candidat, plus le test sera réalisé facilement et par tout public. Réalisez vous-même le test afin d’évaluer sa pertinence mais également son temps de passation (de 10 à 90 minutes en fonction de l’inventaire de personnalité choisi).

L’autonomie quant à l’utilisation de la plateforme peut être aussi un facteur déterminant. Il est plus commode de pouvoir administrer les tests puis de consulter leurs résultats sans avoir à dépendre d’un fournisseur. Certaines plateformes vont même jusqu’à proposer un compte en marque blanche, avec la possibilité d’y insérer votre logo et vos couleurs. Toujours dans les aspects techniques, les comptes employeur et candidat sont généralement paramétrés par votre fournisseur afin d’autoriser ou de limiter les fonctionnalités accessibles.

Enfin, l’interprétation des résultats du test de personnalité doit être aisée tout en étant précise et fiable. Pour ce faire, vous devez être en mesure de comprendre les résultats et d’effectuer une restitution aux candidats. Pour rappel, la loi Aubry de 1992 impose au recruteur d’indiquer la nature du test réalisé. Le candidat peut choisir de ne pas le passer et a accès à toutes les informations le concernant (dispositions CNIL). Il peut demander que les résultats lui soient restitués, voire détruits. N’oubliez pas que le test va également permettre à une organisation de partager un vocabulaire commun. Ainsi, les managers peuvent également être certifiés.

Pour finir, le PAPI (Personality and Preference Inventory) et le MBTI (Myers Briggs Type Indicator) sont les plus utilisés, même si le MBTI est conçu pour l’orientation. Le DISC de Succès Insight fait également de nombreux adeptes. L’approche d’équipe du TMS (Team Management Systems) rejoint la complémentarité des profils collaborateurs du DISC. Attention aux derniers entrants qui affichent une approche marketing pointue d’apparence.

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