Meet our international experts in:

L’Assessment Center en pratique !

Vous avez trouvé le candidat idéal ? Suite aux divers entretiens réalisés avec celui-ci, vous souhaitez aller plus loin. Alors pourquoi ne pas pratiquer l’Assessment Center ?

Que se cache t-il concrètement derrière cet anglicisme un peu obscur ? Après les tests de personnalité, les Assessment Center ont débarqués en France dans les années 80. Cette approche innovante a donné le jour à une nouvelle « génération » de DRH, dotée d’une vision stratégique et de la volonté d’aller vers plus d’équité, plus d’ouverture dans la recherche de potentiels.

L’Assessment Center est simplement une méthode d’évaluation qui repose sur deux fondamentaux basiques :
– observer une personne dans son univers professionnel ; c’est-à-dire lorsqu’elle est en train de travailler.
– mesurer l’écart entre les comportements mis en œuvre par un (futur) collaborateur et ceux attendus dans un poste. Ainsi, nous parlons de plateforme d’évaluation.

L’Assessment Center, concrètement comment cela se passe ?

  • En amont

Chaque partie de l’évaluation est construite sur-mesure, en fonction du profil ciblé, des exigences du poste, etc. Chez Apostrof, nos consultants sélectionnent, en concertation avec l’entreprise cliente, les compétences sur lesquelles ils désirent évaluer leurs (futurs) collaborateurs.
Le candidat n’a rien à préparer puisque le temps de préparation est inclus dans un timing chronométré. De plus, il est quasi impossible de se préparer car chaque situation est différente. Surtout, chaque « cas » va se dérouler d’une manière différente.
Le plus fréquemment, un assessment se déroule sur une journée. Dans certains cas, l’évaluation peut durer plusieurs jours. Lorsqu’il s’agit d’une démarche utilisée dans le cadre d’un recrutement, la session va être légèrement condensée pour ne pas dépasser la demi-journée. Cela permet de ne pas trop empiéter sur l’emploi du temps d’un cadre ou dirigeant en poste.

  • Pendant

L’Assessment se présente sous la forme d’exercices de simulation. Ces exercices sont axés sur le comportement. Rassurez-vous, tous ces cas ressemblent fortement à des situations classiques dans la vie d’une entreprise. Seule variante, le candidat est placé dans un environnement de travail différent de celui qu’il pratique au quotidien. En effet, le but du jeu est d’observer les comportements et non les connaissances techniques spécifiques. En effet, un Assessment n’est pas un test de connaissances ! Les évaluateurs n’ont d’intérêt ici que pour les compétences en matière de communication interpersonnelle, de management transverse ou hiérarchique, etc. L’objectif est d’évaluer l’aptitude du candidat à faire face à une matière nouvelle et complexe ainsi qu’à analyser une situation, fixer des priorités, démêler des problèmes.
Le candidat se voit donc remettre des consignes ainsi que différents documents à traiter et à analyser. Il ne reste plus qu’à travailler ! La suite va dépendre du travail fourni par le candidat. L’Assessment Center est toujours une situation délicate à appréhender. Néanmoins, elle ne comporte pas de « pièges ». En effet, le comportement du candidat n’est absolument plus naturel en cas de stress intense et donc l’évaluation serait faussée.

  • Après

Suite aux différents exercices plus ou moins éprouvants, l’heure de la libération arrive ! Un entretien de restitution est organisé en face à face avec le Chef de projet de cette folle journée. Ces échanges vont permettre aux deux parties d’aller plus loin dans la compréhension mutuelle des éléments marquants de chaque session. Côté entreprise, une synthèse écrite de l’évaluation permet de garder une trace de la restitution orale de ces différents éléments.

Pas de commentaires

Laisser un commentaire