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Les avantages et les limites d’un 360°

Durée de lecture de cet article : 7 min

Les mécanismes impliqués dans le feedback

La démarche 360° s’appuie sur l’idée qu’un manager qui a accès aux ressentis de son entourage professionnel comprendra mieux l’impact de son comportement. Il pourra du coup le faire évoluer en ajustant sa posture. Dans la vraie vie, connaître le véritable ressenti d’un collaborateur est effectivement une expérience assez rare, surtout à l’issue d’une situation de management partagée au quotidien. L’outil 360° permet donc d’avoir un retour sur soi en se basant sur des situations concrètes, que les personnes évaluées connaissent bien, tout en en modifiant la perception qu’elles peuvent en avoir. En effet, le retour d’informations par l’entourage professionnel est d’autant mieux accepté, lorsqu’il s’appuie sur des éléments factuels. Enfin, il n’est plus à prouver qu’un collaborateur a besoin de feedback sur ses performances afin de pouvoir ajuster ses comportements[1]. Ces éléments sont autant de vecteurs du changement du comportement en entreprise.

Quels bénéfices peuvent attendre les collaborateurs et les entreprises du 360° ?

Un jugement plus objectif

Tout d’abord, un point essentiel dans l’évaluation 360° est l’anonymat. En effet, quelques soient leurs natures, certains feedbacks pourraient donner lieu à des tensions entre collaborateurs suite à un jugement ou des critiques complétement décalés par rapport à la vision du manager évalué.

Un jugement plus complet

Contrairement à l’entretien annuel effectué en « one to one », le 360° permet de consulter l’entourage professionnel du manager évalué. Cela peut donc permettre d’éviter d’éventuels « règlements de compte » en cas de mauvaises relations avec le supérieur hiérarchique.

Ainsi, la diversité des « collaborateurs-évaluateurs » permet de recueillir des informations plus fiables et complètes sur les performances, les qualités et l’image renvoyées par le manager. « L’effet miroir » offre la possibilité au collaborateur évalué d’ajuster sa vision de ses forces et points de progrès dans sa fonction. En effet, nous entretenons tous une image plus ou moins décalée de soi dans son travail : nous sommes persuadés d’être « mauvais » dans tel domaine et nous sommes surpris d’apprendre que les autres nous jugent « bon ». Cela fonctionne également à l’inverse : nous sommes convaincus d’être « un as » pour motiver notre interlocuteur, les signaux apparents renvoyant à cette possibilité alors que le ressenti de l’autre est tout autre !

Quelles sont les limites du 360° ?

Ce système d’évaluation est particulier puisqu’il s’agit d’impliquer toutes les parties prenantes qui ont un lien, direct ou indirect, en amont ou en aval, avec l’individu évalué dans le cadre de son travail. Plusieurs effets négatifs peuvent être mis en lumière du côté des intervenants, tout comme du manager concerné.

Pour l’entourage professionnel

Des acteurs divers interviennent dans le processus : collègues, hiérarchie, subordonnés, clients, fournisseurs la plupart du temps. Il s’agit donc de coordonner ces différents intervenants, notamment pour qu’ils respectent l’échéance fixée pour la remise du questionnaire. La disponibilité des évaluateurs n’est pas toujours facile à obtenir.

Parmi les personnes pouvant être impliquées dans le processus, le choix des évaluateurs n’est pas toujours aisé. Il s’agit à la fois de choisir suffisamment d’intervenants pour assurer l’anonymat aux répondants, tout en leur demandant une objectivité maximale dans leurs notations. Conscientes de l’impact de leur feedback, en fonction de leur degré de proximité et de leurs relations avec l’évalué, certaines personnes peuvent avoir des difficultés, même inconscientes, à faire preuve d’objectivité. Les résultats peuvent donc être biaisés, c’est toute la difficulté du choix des intervenants.

Pour le collaborateur évalué

De son côté, le collaborateur évalué doit se préparer ou être préparé par les Ressources Humaines à l’évaluation. En effet, tous les managers n’acceptent pas automatiquement la remise en question. Cela peut être particulièrement déstabilisant, notamment lorsque le décalage entre la perception du manager et celle de ses collaborateurs est conséquent.

A retenir sur le 360°

Pour conclure, s’il est bien conçu et administré correctement, le 360° apporte des avantages réels. L’exercice est périlleux et la qualité de ses résultats dépend de son exécution, à tous les niveaux : un contexte permettant un réel anonymat et donc une parole suffisamment libre, la disponibilité des évaluateurs, la pertinence des questions et la qualité de l’analyse des résultats. La culture d’entreprise compte donc pour beaucoup dans la mise en place réussie de ce type d’évaluation.

[1] https://www.forbes.com/sites/kevincashman/2014/03/17/return-on-self-awareness-research-validates-the-bottom-line-of-leadership-development/#2ab1d5c53750

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