Plus les années passent et plus le terme d’évaluation devient une nébuleuse à nos yeux. En effet, en fonction du public concerné, mais également de l’éclairage que certains souhaitent donner, l’évaluation signifie tellement de choses différentes.

Du point de vue du collaborateur

Le salarié découvre souvent l’évaluation à son arrivée en entreprise. L’évaluation prend alors la forme d’indicateurs de performance, incluant la plupart du temps des indicateurs quantitatifs tout comme des indicateurs qualitatifs.

Ces objectifs sont généralement liés à la rémunération variable du collaborateur. C’est pourquoi, il est sensibilisé relativement tôt à l’évaluation dans son parcours professionnel. Néanmoins, cela peut prendre de nombreuses formes : pour la partie chiffrée, il s’agit de reporting de type Excel, par contre pour la partie qualitative, les formats sont plus informels.

En résumé, pour le collaborateur l’évaluation est principalement admise comme des objectifs à atteindre sous peine de sanctions pécuniaires. Par extension, ce dernier mise également sur ses performances chiffrées pour prétendre à une évolution.

De la vision des ressources humaines

Pour les membres du service des ressources humaines, l’évaluation rime avec l’entretien annuel d’appréciation. En effet, le département RH est particulièrement sollicité sur cette campagne annuelle, voire bi-annuelle pour certaines entreprises.

L’objectif final étant de faire remonter les besoins exprimés en formation afin d’organiser le plan de formation sur l’année à venir. Sans oublier que dans certaines structures, les collaborateurs du service RH accompagnent de manière opérationnelle les managers dans la conduite des entretiens annuels.

Les sociétés ayant travaillées sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ont parfois une approche différente : l’évaluation des compétences vient s’ajouter à l’évaluation de performance demandée par les opérationnels.

Les compétences font alors leur entrée dans l’entreprise par la petite porte des RH, avec pourtant une dimension plus que stratégique pour les besoins futurs en compétences, mais également l’employabilité des collaborateurs.

Dans le cadre d’un recrutement interne ou externe        

La plupart des entreprises utilisent l’entretien en face à face dans leur processus de recrutement. Menés par différents acteurs au sein de la structure, le candidat est évalué sur son parcours, les compétences qu’il dit maîtriser ainsi que sur certains aspects de sa personnalité.

Bien entendu, l’évaluation des compétences semble plus aisée lorsque le collaborateur se positionne sur une opportunité d’évolution interne. La notion d’évaluation de potentiel apparaît souvent à l’aube d’un recrutement.

En effet, dans ce cadre, l’entreprise cherche à sonder la capacité du candidat à évoluer par la suite au sein de la structure. Ainsi, le potentiel d’une candidature devient l’élément essentiel à évaluer. Mais quels sont les outils à disposition pour détecter le potentiel ? Car, par définition, le potentiel représente des compétences ou aspirations en devenir.

Certaines entreprises travaillent désormais à l’anglo-saxonne, intégrant cette dimension de potentiel au travers des People Reviews ou Comité de Carrière en français.

Néanmoins, cette démarche ne concerne que les collaborateurs en poste, pouvant être évalués sur les fameux indicateurs de performance. Ces données prenant rarement en compte des compétences en devenir ou des savoir-être stratégiques.

Vous l’aurez compris, l’entreprise est alors désarmée lorsqu’il s’agit d’évaluer le potentiel. Et c’est bien compréhensible.

En effet, les outils automatisés et autres tests semblent bien pratiques, mais encore une fois, comment peuvent-ils cerner les postures et comportements indiquant le potentiel d’un collaborateur à évoluer à terme sur un poste de manager ?

La méthodologie de l’Assessment Center

L’Assessment Center est une méthodologie qui utilise la mise en situation professionnelle afin de sonder les compétences et potentiels d’un collaborateur ou d’un candidat. L’objectif est de comprendre les dynamiques sous-jacentes des comportements personnels, relationnels et managériaux pour prédire une capacité à réussir dans une fonction.

Pour un collaborateur en poste, il s’agit soit de réaliser cette démarche en amont de formation, dans le cadre d’une mobilité interne ou d’un passage cadre, ou encore dans le cadre de la mise en place d’une nouvelle organisation, basée sur les compétences et le potentiel de développement d’un individu et de la complémentarité d’une équipe.