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Une erreur de recrutement, comment ne pas alourdir la facture ?

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7 octobre 2013

Temps de lecture : 3 minutes

 

La qualité d’un recrutement est difficile à mesurer, parfois elle n’est pas toujours au rendez-vous. Généralement, « l’erreur de casting » peut venir du fait qu’une étape du processus a été délaissée, ou alors d’une incompréhension ou d’un problème de communication entre le recruteur et le candidat, très à l’aise dans la « sur promotion » de leur profil respectif.

 

Une erreur de recrutement coûte cher

 

D’après une enquête mondiale menée en ligne par Harris Interactive fin 2012, plus de la moitié des employeurs de chacune des dix premières économies mondiales admettent s’être trompés lors de leurs recrutements. 

Aux Etats-Unis, 27 % des employeurs indiquent que le coût d’une seule erreur de recrutement est d’environ 50.000 $. Si les chiffres sont équivalents en Allemagne ou au Royaume-Uni, 48 % des employeurs chinois estiment qu’une mauvaise embauche entraîne un coût d’environ 49.000 $.

Ainsi, même si l’on s’accorde sur le fait qu’une erreur de recrutement a généralement des conséquences importantes, il est néanmoins particulièrement difficile d’estimer réellement ce pourcentage d’erreur au sein de l’entreprise.

En effet, celle-ci va plutôt mesurer la performance d’un recrutement par des indicateurs de coûts et de délais liés au processus, la qualité d’un recrutement ainsi que le nombre de recrutements « réussis » sur le nombre de recrutements effectués sont plutôt des critères complexes, voire subjectifs, et donc par conséquent difficiles à évaluer.

Selon la dernière étude Hudson (1), 97% des entreprises interrogées considèrent « la qualité d’un recrutement » comme clé alors qu’elles ne sont que 32% à la mesurer. 

 

Mesurer la performance

 

Les facteurs à prendre en compte sont pour la plupart du temps peu définis au sein de l’organisation, mais cela pourrait être : la performance du nouveau salarié au cours de la première année comparée à la performance moyenne des employés sur une même fonction, exprimée en pourcentage des objectifs atteints la première année. Quels que soient les critères retenus, ceux-ci sont à l’appréciation des managers opérationnels.

Cela ne prend pas en compte les mesures d’accompagnement mises en place au moment de l’intégration d’un nouveau collaborateur dans l’entreprise. Ainsi, il n’est pas aisé de ne pas alourdir la facture lorsqu’un salarié ne fait finalement pas l’affaire.

En effet, il faut généralement alors reprendre le processus de recrutement à zéro, coûts estimés entre 6.000 et 25.000 €, en fonction du niveau de poste, de la méthodologie utilisée et de l’externalisation ou non de la recherche.

Pour alléger ces coûts et réduire également le délais d’intégration d’un nouveau venu, Apostrof vous propose une méthodologie pour multiplier par 2 les chances de succès du collaborateur futur ou déjà en poste : l’Assessment Center. Méthode de sélection n°1 en validité prédictive, elle permet d’évaluer les compétences et de prédire la performance.

 

(1) Etude menée par le groupe CareerBuilder, source Focus RH.
 

 

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