S’appuyer sur les « talents » est stratégique pour l’entreprise d’aujourd’hui. En effet, le capital humain constitue l’avantage concurrentiel majeur des entreprises, c’est pourquoi la gestion des talents devient prioritaire. Elle figure tout naturellement dans le top 5 des facteurs clés de succès des entreprises. Découvrons cette notion et ses approches plus en détails afin d’en faire un atout stratégique pour l’entreprise.

Définir le talent 

Même si la définition du « talent » varie d’une structure à une autre, il se définit par ce que l’individu fait mieux que les autres : un attribut individuel et une aptitude particulière. Il peut être inné ou acquis.

De plus, le « talent » ne peut se passer de compétences, ce qui lui permet d’exceller dans un domaine. Par contre, il doit être reconnu pour se mettre en mouvement.

Contrairement à la performance qui peut se mesurer de manière chiffrée, la notion de potentiel est plus difficile à appréhender. Elle n’est pas liée à des résultats présents, mais à la capacité d’une personne à appréhender certaines compétences et à exceller dans un domaine précis dans le futur.

L’identification du talent se fait de manière individuelle, comme par exemple via un Assessment Center (diagnostic individuel prédictive des potentialités d’un collaborateur ou candidat, indispensable pour la prise de décision).

Une fois détecté, il s’agit d’accompagner individuellement et de développer ce potentiel. L’objectif étant de mettre en place des plans de successions / promotions internes afin de retenir, de fidéliser et de capitaliser sur les talents internes.

Le défi de l’entreprise est encore et toujours le même : avoir les bons profils au bon endroit et au bon moment. Pour ce faire, l’entreprise doit jouer sur sa capacité à aligner ses enjeux avec ceux de l’individu.

Découvrez également « Les 6 éléments incontournables à la détection du potentiel »

Identifier et cartographier les talents dans l’entreprise

Ce qui compte lorsque nous parlons de talent, c’est un subtil équilibre entre les compétences acquises et le potentiel décelé permettant encore de développer la performance à terme du collaborateur. L’idéal est de travailler en amont sur un référentiel de compétences et de qualités recherchées chez le talent.

Ce dernier doit être connu de tous, de manière pragmatique, c’est-à-dire que les qualités professionnelles sont déclinées en comportements observables, ce qui permet aux managers, tout comme aux ressources humaines de disposer d’une grille de lecture commune. Une fois le potentiel et les compétences évalués, la cartographie de ces derniers doit permettre de les suivre et de mettre en place les actions nécessaires pour les développer.

Pour ce faire, les professionnels s’appuient principalement sur la célèbre « 9 Box Matrix », qui comprend deux axes : Performance et Potentiel et qui permet de faire émerger 9 profils de collaborateurs. C’est dans les années 1970 que McKinsey va développer ce concept pour venir en aide à General Electrics sur une problématique de priorisation des investissements de ses 150 filiales.

Qui est concerné par la gestion des Talents ?

La Direction et le Top Management doivent impérativement être sensibilisés, afin de collaborer étroitement avec les RH, puisqu’il s’agit d’allier les enjeux stratégiques de l’entreprise avec les enjeux individuels de ses collaborateurs.

En première ligne, les ressources humaines travaillent à la conception et au déploiement d’une politique des talents incluant la détection mais également le suivi. Sans un accompagnement post-détection, la cartographie n’apporte pas de réelle valeur ajoutée.

Enfin, il ne faut pas oublier que les managers jouent un rôle dans la détection des talents, même s’il ne s’agit pas de leur cœur de métier, ils peuvent être formés à repérer et à faire émerger les talents au sein de leurs équipes.

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