Avant tout, la Direction et la DRH vont définir les objectifs du 360°, à savoir les compétences à évaluer mais également la question de la confidentialité des résultats (partagés avec la DRH et/ou le N+1 du manager évalué). 

En amont du 360

Cette première étape va permettre d’élaborer le questionnaire adéquat. En effet, il n’existe pas un 360° mais des 360° conçus par des sociétés de conseils, en fonction du cahier des charges de l’entreprise et de la situation spécifique du collaborateur/du niveau hiérarchique concerné par la démarche.

Généralement, certaines dimensions stratégiques se retrouvent dans la plupart des questionnaires 360°. Cela peut concerner la vision stratégique par exemple ou le travail d’équipe. Il s’agit également d’obtenir une bonne répartition entre les questions ouvertes et celles à échelle.

Aujourd’hui, la plupart des évaluations à 360° sont informatisées, de ce fait l’administration des questionnaires se fait de manière numérique.

Comment se déroule un 360° ?

Avant le lancement du questionnaire, une phase de communication  est essentielle auprès du manager et des différents participants. Généralement, elle prend la forme d’une réunion de travail permettant de présenter la méthodologie, les modalités du 360° ainsi que les objectifs.

Les aspects de confidentialité et d’anonymat sont au cœur de ce processus d’évaluation particulier. Il est alors indispensable de réaffirmer le principe de bienveillance : le feedback est un cadeau qui doit permettre au manager de changer son comportement.

C’est également le moment de garantir l’anonymat des réponses données par les participants. En effet, il s’agit à la fois d’éviter l’effet règlement de comptes à l’issue du 360°, tout comme des feedbacks d’une tonalité neutre, n’apportant rien au manager concerné. 

Le 360° se déroule alors en deux temps : le salarié complète une grille d’auto-évaluation puis un questionnaire similaire est adressé aux évaluateurs préalablement déterminés.

Comment le 360° est restitué ?

Les questionnaires analysés sont restitués au salarié. L’étape cruciale du 360° est dans le débriefing avec le manager, d’une analyse constructive visant à aider le collaborateur à se développer.

La restitution a pour objectif d’aider le manager à prendre conscience de l’écart entre sa perception et celle des gens qui l’entourent. A l’issue d’un échange oral, le manager reçoit un rapport reprenant la compilation de toutes les réponses données par les personnes qui travaillent avec ce dernier.

Cette synthèse inclut les « notes attribuées », tout comme des commentaires repris tels quels par les évaluateurs. Le collaborateur évalué est alors invité à travailler sur son plan de développement personnel et ses objectifs sous forme de plan d’actions à programmer dans le temps.

En effet, au-delà du partage des résultats, le véritable levier de changement réside dans la création d’un plan de progrès qui permettra de travailler sur les forces et les faiblesses du manager.

Après un délai de réflexion d’une à deux semaines après la restitution des résultats permettant de « digérer » les résultats, il s’agit de prendre des décisions de fond quant à son plan d’amélioration.