Le Test de Jugement Situationnel est particulièrement utilisé dans le domaine du recrutement jusqu’au début des années 1990. En Europe, il est souvent déployé par les institutions pour recruter. Alors découvrons comment ce dernier fonctionne concrètement.

Comment se présente le Test de Jugement Situationnel ?

Le Test de Jugement Situationnel reprend des situations délicates, ressemblant à celles que nous pouvons rencontrer dans l’exercice d’une fonction donnée. Il s’agit d’une série de scénarios (entre 50 et 100) pour lesquels 3 ou 4 affirmations sont proposées.

Deux possibilités se présentent lors de la construction des consignes : soit le candidat doit évaluer le degré de pertinence des actions proposées avec une échelle (assez approprié, très approprié ou pas du tout approprié), soit il doit identifier deux réponses ou actions à mettre en œuvre : la plus efficace et la moins efficace.

Afin d’être corrigée de manière rapide, chaque bonne réponse rapporte des points à l’évalué.

Un exemple de scénario proposé et de la cotation

Imaginez-vous dans la situation suivante sur votre lieu de travail : vous demandez à suivre une formation complémentaire mais votre manager trouve que ce n’est pas à l’ordre du jour.

Comment réagissez-vous ? 1. Vous en discutez-vous avec lui  – 2. Vous renoncez simplement – 3. Vous faites une contre-proposition.

Cette série de réactions possibles est proposée au candidat qui doit attribuer l’une de ces quatre « notes » : très approprié, approprié, inapproprié, très inapproprié.

Ces jugements peuvent être utilisés plusieurs fois pour une même question. En effet, il peut être possible que les trois réactions relèvent du niveau « très approprié »  ou «  très inapproprié » par exemple.

Quels retours attendre du Test de Jugement Situationnel ?

Comme dans toutes les démarches d’évaluation, il n’y a pas de bonnes réponses. Pour un Test de Jugement Situationnel, il n’existe pas une seule et unique bonne réponse.

Selon le contexte d’une fonction, une réaction est plus appropriée qu’une autre. Plus la réponse du candidat est adéquate, plus ce dernier obtient des points.

L’objectif est de valider le fait que l’évalué se comporte de façon adaptée par rapport au niveau de fonction pour lequel il postule. Suite à l’évaluation, le candidat reçoit en même temps que ses résultats un feedback sur les compétences évaluées.

Par exemple, pour une fonction d’encadrement, le Test de Jugement Situationnel mesure notamment la capacité à travailler en équipe ou encore la capacité de délégation.

A propos du Test de Jugement Situationnel

Le Test de Jugement Situationnel utilise des mises en situation professionnelle à l’instar de l’Assessment Center. Aussi, son objectif est d’évaluer les compétences en projetant le candidat dans un environnement réaliste de l’organisation, de sa future fonction.

Très révélateur pour détecter le potentiel managérial, ses différents scénarios offrent l’opportunité à un candidat d’expérimenter des situations proches de celles du poste proposé. Cela valorise ainsi l’expérience candidat et votre marque employeur dans le cadre d’une réelle démarche de prise en compte de chaque candidature dans un processus davantage axés sur les compétences que le diplôme ou encore le parcours professionnel.

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