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Quand le comportement compte plus que le diplôme

Durée de lecture de cet article : 6 min

Plus le marché du recrutement est tendu, plus nous sommes focalisés sur le fait de trouver les bons candidats avec le bon diplôme. La définition du profil tout comme la stratégie de recherche de ce dernier sont alors les sujets brulants qui concentrent toute l’énergie de l’entreprise et du recruteur. Mais s’il suffisait de chercher … pour trouver !

Recruter ne suffit pas, il s’agit également d’évaluer

Pour savoir ce que nous cherchons, c’est bien connu : il suffit dans un premier temps d’avoir les idées claires par rapport aux compétences qui sont nécessaires pour tenir le poste en question. Rapidement, la formation et donc le diplôme vont être abordés, tout comme les qualités requises pour la fonction ou dans l’équipe. Ensuite, vient la stratégie de recherche : annonces, approche directe, mixte … Quelques soient les méthodes utilisées, le recrutement n’est pas qu’une question de recherche. En effet, nous avons tous en tête l’histoire d’un CV parfait sur le papier : la bonne formation, le parcours quasi idéal, bref la perle rare. Cependant, sur le papier les choses sont figées et présentées d’une certaine manière. Et souvent, la réalité est tout autre dès la rencontre avec le candidat idéal en question. Et oui, une formation tout comme une expérience professionnelle n’est pas la garantie absolue que l’individu en question est bien la perle rare que vous recherchez.

Le diplôme et l’expérience sont-ils réducteurs ?

A l’écrit, nous avons tous appris à développer de bonnes capacités d’analyse et de synthèse de l’information. Alors bien entendu, il est confortable de faire de même avec un CV. Cela permet de faire une présélection efficace des profils dans le cadre d’un recrutement. Par contre, comment aller plus loin lorsqu’il s’agit de prêter attention aux comportements des individus et donc à leur personnalité ? En effet, l’entretien de recrutement est un jeu de séduction. Tellement préparé et/ou tellement stressant, l’exercice peut devenir mécanique pour certains profils. Difficile alors de laisser s’exprimer un brin de spontanéité. Pourtant, l’objectif est bien de déterminer si la personne en face de vous est celle qui va réussir dans une fonction définie, au contact d’une équipe spécifique et dans un contexte particulier. Le diplôme est certes en partie révélateur d’un certain background ou d’une vocation de jeunesse. Il nous donne donc des indications sur les compétences maîtrisées par l’individu. Cependant, cela n’est pas toujours aussi simple. Car parfois la formation initiale est éloignée du projet professionnel qui se dessine en milieu de carrière. Si la formation ne suffit pas, est-ce que la personnalité d’un candidat est encore plus importante que son expérience professionnelle ?

Quand la personnalité et le potentiel font la différence

Aujourd’hui, nous constatons qu’à compétences égales, c’est la personnalité et le potentiel qui vont faire la différence. Cerner le tempérament d’une personne, c’est visualiser l’énergie qu’elle peut apporter dans un projet ou une équipe. La personne assise en face de vous aura beau avoir toutes les compétences techniques requises pour un poste de par ses expériences et ses connaissances acquises, son attitude et ses valeurs ne correspondront peut-être pas aux qualités personnelles et comportementales attendues. Pour cerner si ce que le candidat veut bien montrer de lui correspond à un fonctionnement naturel ou encore pour savoir quel est le potentiel de développement d’un individu, l’évaluation par Assessment Center permet de simuler une situation de travail. Les observations qui en découlent sont donc contextualisées. Un entretien approfondi d’investigation et de feedback permet de réduire de manière considérable les erreurs de jugements comportementales.

 

ALLER PLUS LOIN …  

 
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