Dans un monde qui bouge, les entreprises sont en perpétuelle évolution : visions, stratégies et politiques à géométrie variable. Tout cela doit se décliner en actions opérationnelles et donc être supporté par un organigramme ! Les Hommes d’une organisation sont LES leviers pour réussir. C’est pourquoi les structures se préoccupent de plus en plus de gérer les talents déjà présents dans leurs équipes. En effet, avoir un ou plusieurs talents dans les équipes, permet d’assurer cette réussite et de construire une organisation cible qui valorise les collaborateurs performants et ayant envie de s’investir. Attirer ces profils permet donc de se construire un avantage concurrentiel stratégique.

Comment identifier et développer les Talents ?

Pour passer à l’action, deux démarches principales existent. Certains évaluent le talent d’un candidat (ou d’un salarié) sur la base d’une performance déjà observée dans une fonction actuelle. Pour d’autres, l’objectif est d’identifier un potentiel prêt à occuper des postes ciblés, qui lui permettront de s’accomplir professionnellement.

Cela dépend fortement des convictions portées des femmes et hommes de la Direction des Ressources Humaines. Les individus performants dans leur activité quotidienne sont faciles à repérer, il suffit de mettre en place des indicateurs opérationnels adéquats.

Par contre, plusieurs études nous montrent que seulement un potentiel se trouve dans un groupe de 7 performeurs. Par conséquent, il s’agit d’aller plus loin pour identifier et développer les potentialités non visibles.

C’est là que les choses se compliquent. Si les managers ont de nombreux outils pour évaluer leurs collaborateurs, à la lumière des objectifs stratégiques et opérationnels connus d’aujourd’hui, cela devient délicat lorsqu’il s’agit de sortir de ce contexte et d’imaginer un individu dans un tout autre univers !

Dans ces situations-là, il faut donc partir à la recherche d’autres outils permettant une évaluation de ces « invisibles ». 

La pertinence des mises en situation professionnelle

Une autre mode d’évaluation s’impose, orientée vers la détection de compétences plus transverses et stratégiques. Il s’agit également de mettre en œuvre une autre finalité que celle de la performance.

En effet, l’objectif est placé alors à un autre endroit : il s’agit de révéler et d’accompagner les talents en devenir, souvent méconnu du collaborateur lui-même. Avec pour objectif d’être neutre et factuel, le principe de la mise en situation permet d’observer la capacité d’une personne à rebondir dans des situations données, même nouvelles.

L’atout essentiel de l’Assessment Center repose sur son degré de prédictibilité. L’analyse qui en découle, réalisée par des experts en fin d’exercice, est basée sur des observations factuelles.

Elle offre ainsi une image fiable des compétences et du potentiel qu’a le candidat, qu’importe son environnement professionnel. Généralement, les participants apprécient l’aspect opérationnel et concret des exercices, car ils voient clairement le lien avec les compétences sondées.