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Qu’est-ce qui pourrait arrêter le télétravail en entreprise ?

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8 septembre 2020

Temps de lecture : 9 minutes

 

La situation exceptionnelle de cette crise sanitaire mondiale a imposé temporairement le télétravail. Tendance complètement naturelle pour certains, voire plébiscitée par certaines populations gagnant en confort de vie, le télétravail n’est pour autant pas devenu la norme au sein de toutes les entreprises.

 

 

Pourquoi pérenniser le télétravail ?

 

La majorité des DRH est favorable au développement du télétravail de manière pérenne au sein de leur organisation. Cependant, certains dirigeants et managers n’ont pas encore culturellement accepté que cela devienne la prochaine norme. Et les collaborateurs sont partagés en fonction de leur vécu professionnel de ces derniers mois. Pour aller en faveur des apports du télétravail, quelques avantages retiennent tout d’abord notre attention :

  • Limiter les effets négatifs de l’éloignement travail/domicile,
  • Améliorer la productivité des collaborateurs,
  • Favoriser la qualité de vie au travail,
  • Réduire l’empreinte carbone de l’entreprise,
  • Pallier les situations exceptionnelles (grèves dans les transports, enfants malades, etc.).

 

1. Limiter l’impact de la distance travail / domicile

 

Quel que soit le mode de transport, la distance parcourue matin et soir représente pour certains un « sas de décompression ». Cependant, avec l’affluence sur les routes ou les transports bondés, cela peut vite devenir une contrainte hebdomadaire stressante dans une journée déjà bien remplie.

En plus d’être parfois des moments stressants, le temps utilisé pour les déplacements travail / domicile peut alors se transformer en un moment précieux pour passer de la vie personnelle à la vie professionnelle. Une phase pour se centrer sur soi et ses objections de la journée. Un moment pour entrer dans une concentration nécessaire à la mise en route des tâches à accomplir.

Ce moment peut devenir un rituel « professionnel » du matin pour réfléchir en amont aux moyens à mettre en œuvre, pour faire le point sur la meilleure manière de réaliser une action, avant même de l’entamer. Le flot interrompu d’activités dans les locaux de l’entreprise permet rarement de pouvoir prendre ce temps « stratégique ».

En termes de recrutement, le fait de diminuer les impacts de la distance entre son lieu de travail et son domicile permettrait d’ouvrir de nombreux postes à d’autres profils plus éloignés géographiquement. Cela représenterait une aubaine sur des populations de professionnels plutôt pénuriques en termes de compétences et d’expériences.

 

2. Améliorer la productivité

 

Le télétravail est souvent synonyme d’autonomie dans la réalisation de ses missions, tout comme dans son organisation de la production du travail. Cette marge de liberté développe un sentiment d’épanouissement chez certains profils qui gagnent en estime d’eux-mêmes.

Aussi, à la maison les pauses peuvent être plus ou moins nombreuses, en fonction des périodes de concentration et de son biorythme. Rappelons toute fois que la première source d’interruption n’est pas extérieure puisqu’il s’agit bien de nous-même. Attention donc à ne pas remplacer les pauses par une réunion ou un entretien de plus.

Loin de l’openspace, le télétravail permet en effet une meilleure attention et concentration, notamment lorsqu’il s’agit de gérer un dossier délicat. Moins propice à la socialisation et à la communication, un rythme « différent » apporté par une bonne dose d’autonomie permet de gagner en efficacité pour certains profils.

Pour les collaborateurs amenés à se déplacer beaucoup, le télétravail peut octroyer une période venant casser un rythme soutenu et donner une certaine flexibilité sur la gestion de son emploi du temps à la fois personnel et professionnel.

 

3. Favoriser la qualité de vie du travail

 

L’accord national interprofessionnel de 2013 précise que la qualité de vie au travail (QVT) vise d’abord le travail, les conditions de travail permettant de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également pleinement associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle.

Même si la QVT s’adresse à tous les salariés, elle est également fortement liée à l’exigence de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de salaires et de déroulement de carrière. La QVT contribue à la compétitivité des entreprises qui placent leur confiance dans l’intelligence individuelle et collective pour une efficacité et qualité du travail.

La QVT ne se décrète pas même si elle reste un objectif pour beaucoup d’entreprise. Parler de motivation et de bien-être au travail est particulièrement difficile en période de trouble où chacun est anxieux quant à l’avenir de sa structure et/ou de sa fonction.

Cependant, la reconnaissance par l’équipe, ses pairs, son manager et sa direction représente tout un écosystème qu’il s’agit de cultiver au quotidien. La qualité des relations de travail lorsque l’équipe est en télétravail est forcément conditionnée par la maîtrise des outils d’échange et la disponibilité / charge émotionnelle de chacun.

Le télétravail ou plutôt la communication digitale peut favoriser une information partagée au sein de l’entreprise malgré l’absence des équipes sur les lieux de travail. Toutefois, cela implique une volonté de la direction de communiquer et des moyens humains pour mettre en œuvre cette communication interne.

 

 

Pourquoi le télétravail ne sera pas généralisé ?

 

 

Même si nous faisons partie des générations à bénir les avantages de la fibre et d’internet qui nous permet de faire à peu près tout à peu près n’importe où, le télétravail n’a pas que des avantages. Alors qu’il s’agisse d’une pratique occasionnelle ou régulière, les limites du télétravail ne doivent pas être négligées. Découvrons ensemble quelques évidences invisibles :

  • Certains facteurs sont conditionnels à la pratique du télétravail,
  • Les risques d’une sur-sollicitation des télé-collaborateurs,
  • L’énorme changement d’état d’esprit des managers et dirigeants.

 

1. Les facteurs clés du télétravail

 

Pendant cette période si particulière de pandémie, nous avons tous vécu un grand bouleversement du contexte familier. En effet, certains aspects de notre vie qui étaient autrefois séparés (le travail, les amis, la famille) se déroulent maintenant dans le même espace.

Vos managers, collègues, amis et votre famille se côtoient dans un même espace, qui est en plus normalement votre espace « réservé », à savoir votre domicile. Aussi, peu importe que vous soyez introvertis ou extravertis, le manque de temps d’arrêt après avoir rempli nos engagements professionnels et familiaux peut être un autre facteur de fatigue.

Dans un contexte plus habituel, la question du lien social devient proportionnelle à la fréquence du télétravail. Et même si les besoins sociaux sont variables d’une personne à l’autre, le fait de ne plus parcourir les bureaux, de ne plus faire de pause à la fameuse machine à café peut transformer l’autonomie du collaborateur en solitude intense.

Travailler depuis chez soi peut dévoiler une situation peu confortable pour certains collaborateurs. En effet, selon son organisation familiale et son logement, il n’est pas toujours aisé de pouvoir disposer d’une pièce dédiée au télétravail. Et nous savons tous que l’aménagement de notre espace de travail participe grandement à notre performance.

 

2. Les risques du télétravail

 

Selon le Ministère du Travail uniquement 30% des postes seraient télétravaillables. Ce qui paraît peu dans une économie reposant majoritairement sur les services. Cependant, les problématiques techniques sont peut-être également pris en compte pour expliquer ces chiffres. Cela signifie de facto une différence indéniable entre les fonctions qui peuvent télétravailler et celles qui ne le peuvent pas.

La charge cognitive est le point de bascule de notre performance au travail. Un contact vidéo demande une plus grande concentration qu’un entretien en face à face. En effet, un échange en visio nous demande davantage d’énergie afin de traiter les signaux non verbaux et analyser le langage corporel de notre interlocuteur.

Ainsi, il est difficile d’être pleinement détendu dans une conversation vidéo. Nous sommes physiquement devant la caméra avec la conscience d’être observé. Il s’agit donc « d’une scène professionnelle » qui apporte son lot de pression sociale avec le sentiment que nous devons être performant.

Par peur que la technologie nous joue des tours, le silence a une place beaucoup moins naturelle dans les échanges en visio-conférence. Et la technique nous fait connaître de nombreux ascenseurs émotionnels : nous sommes en colère si la bande passante est saturée et notre sourire revient quand nous sommes connectés à nouveau.

La connexion permanente peut pousser à une journée connectée « non-stop ». Même si dans un premier temps, cela va représenter une hausse de notre productivité, à moyen et long terme, cela signifie aussi une diminution de nos performances. Car notre organisme a besoin de faire des pauses (changer d’air, s’étirer, boire et manger, etc.) pour bien fonctionner.

 

3. Les pratiques managériales et de la Direction

 

Certains évoquent un changement des pratiques managériales nécessaires avec l’arrivée du télétravail. Cependant, un entretien de suivi avec un collaborateur reste fondamentalement le même qu’il s’effectue en face à face ou en visio. Aussi, bien que le changement soit technique et digital, il se trouve aussi à un tout autre endroit.

Culture d’entreprise ou état d’esprit de la Direction, les limites sont assez floues. En effet, la plupart du temps la culture d’entreprise découle des principes implémentés par ces dirigeants. Alors comment revoir ses vieux réflexes pour se mettre à la page de la nouvelle génération et de celles à venir.

En effet en période de crise, le réflexe humain consiste à durcir la ligne. C’est une stratégie défensive qui fonctionne dans un premier temps. Cependant, en période de crise rien ne se passe comme d’habitude. L’entreprise a alors besoin de collaborateurs plus affutés, plus agiles, plus à même de comprendre ce qui se passe, d’avoir la bonne analyse et le bon geste.

Pour ce faire, l’entreprise doit identifier les ressources dont disposent ses salariés et leur donner la possibilité de les exprimer. C’est donc avant tout une question de posture, de changement de référentiel de management et donc de changement d’outil d’analyse du potentiel et des compétences.

 

Pour s’adapter

 

Pour conclure, le télétravail demande des adaptations à la fois en termes de comportements et d’organisation (personnelle, professionnelle et au sein de l’entreprise). Il s’agit aussi de prêter attention à des repères pertinents à la fois pour l’individu, tout comme au sein de l’entreprise.

Nous pourrions résumer ces indicateurs comme les réponses à ces deux questions :

  • Est-ce que je fais / Est-ce que l’entreprise fait un bon usage de la technologie ?
  • La qualité de mon travail est-elle aussi bonne à distance qu’en face à face ? / La performance de mon équipe est-elle aussi bonne à distance qu’en face à face ?

Un ROI fragile mais possible si le télétravail est hissé en véritable levier de la performance, à condition qu’il permette d’accompagner le changement, d’anticiper et d’accompagner la transformation du travail à long terme, tout comme l’employabilité des collaborateurs qui risquent de connaître de nombreux bouleversements de ce genre dans leur carrière.

Le dernier baromètre trimestriel ManpowerGroup confirme les tendances évoquées puisque 36% des employeurs français comptent, à l’avenir, proposer à leurs salariés de télétravailler, et 26% envisagent de mettre en place des horaires flexibles. Mais 42% d’entre eux ne comptent proposer aucun mode de travail spécifique

Apostrof met à votre disposition quelques ressources pour vous accompagner dans la mise en place et le suivi du télétravail :

  • Découvrez le kit pratique de l’ANDRH : Pérenniser le télétravail,
  • Ne laissez pas vos entretiens au hasard, téléchargez une fiche de suivi pour vos entretiens avec vos collaborateurs en télétravail :

Entretien Télétravail

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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