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Dictionnaire de psychologie et de management en Assessment Center

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Auteur

Portrait-Virginie-GRAZIANI

13 juillet 2021

Temps de lecture : 8 minutes

 

Ce dictionnaire de psychologie et de management rassemble tout d’abord une définition des termes couramment utilisés dans le domaine des domaines de la psychologie, du management et de l’évaluation dans de la gestion des Talents. Dans une seconde partie, il énonce ensuite les dimensions les plus couramment sondées dans le cadre d’une évaluation du potentiel managérial en Assessment Center.

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Psychologie, comportements et management

 

Assessment Center

Technique d’évaluation basée sur la mise en situation professionnelle et l’observation des comportements, de la personnalité et du potentiel du participant. Cette approche définit donc une évaluation approfondie en milieu professionnel d’un candidat ou d’un collaborateur, souvent en vue de la sélection de profil dans le cadre d’un recrutement ou d’une évolution professionnelle interne.

 

Comité carrière / People Review

Diagnostic interne stratégique réalisé de manière annuelle entre les managers, la Direction et les Ressources Humaines. Il consiste à travailler à moyen et long terme sur l’évolution des collaborateurs : leur performance, leur potentiel et les perspectives de développement de carrière dans l’entreprise. Cela débouche sur des plans d’actions matérialisant la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Contrôle

Le contrôle est le besoin de maîtrise d’un individu. Il s’agit de (re)prendre le contrôle sur les événements et sur ses peurs, la plupart du temps soit par la pensée (analyse, rationalisation, planification, anticipation, conceptualisation, perfectionnisme, imagination), soit par un management également directif / descendant. 

Courage managérial

Capacité à entreprendre, choisir, mener, décider sans avoir peur d’affronter les réactions de son entourage professionnel. Il s’agit d’assumer les conséquences de ses actes managériaux, à savoir le contrôle suite à la délégation et aussi la sanction si nécessaire. Utile pour gérer les situations difficiles, un manager courageux exerce son autorité avec diplomatie et fermeté, sans faire preuve d’autoritarisme. 

Court terme

Une personne adoptant une vision à court terme traite en priorité les urgences et les projets en suspens. Il peut aussi rencontrer des difficultés à se projeter sur le long terme.

 

Développement

Capacités à construire et activer de nouvelles stratégies cognitives, relationnelles et managériales, tout en inhibant celles existantes précédemment. Le développement d’un individu est lié à ses capacités d’apprentissages, d’adaptations et d’expérimentation de nouvelles pratiques et comportements. Il peut prendre plusieurs formes : accompagnement individuel (coaching) ou collectif (formation).

Development Center

Approche d’évaluation professionnelle identique à celle de l’Assessment Center, cette fois dans une dynamique de développement des compétences et du potentiel. Mettant en avant les ressources à disposition d’un individu, la démarche propose des recommandations prenant la forme d’un coaching et/ou de formation. Les axes de progrès sont à destination du collaborateur, de son manager ainsi que de ses RH.

 

Émotion

L’émotion est une expérience psychophysiologique complexe qui engendre un changement d’état d’esprit chez un individu. Elle affecte nos perceptions et induisent des comportements verbaux (rythme, intonation, volume, etc.) et non-verbaux (tensions, tremblements, rougeurs, etc.). Concrètement, elle vient perturber nos capacités de raisonnement, d’entrer en relation ainsi que nos capacités à trancher.

Évaluation

Parce qu’elle joue un rôle essentiel dans la démarche d’apprentissage et de développement des compétences, l’évaluation consiste à porter une appréciation aussi objective que possible sur une mission confiée. Au niveau managérial, l’évaluation s’appuie sur des indicateurs quantitatifs et qualitatifs de performance. L’Assessment Center est une démarche d’évaluation des savoir-faire, savoir-être et du potentiel.

Expert (profil d’expert)

L’expert aime apprendre pour développer une réelle expertise sur un sujet. L’expert a besoin de cerner les tenants et les aboutissants d’une problématique avant de se prononcer. Plus à l’aise dans les situations maîtrisées, l’expert cultive souvent une exigence forte vis-à-vis de lui-même comme de son entourage. Il a généralement besoin de temps individuel pour analyser les éléments et aussi avant de se prononcer.

 

Feedback

Le feedback se traduit littéralement par ce qui « nourrir en retour ». Cet anglicisme s’utilise principalement dans un contexte managérial et/ou d’évaluation. En effet, le feedback peut se faire entre collègues, entre un collaborateur et son manager et inversement. Respectant une dimension humaine, éthique et factuelle, il doit permettre à celui qui le reçoit de s’améliorer et de développer ses compétences.

Jeux de rôle professionnel

Utilisés dans les domaines de l’évaluation et de la formation, ils reconstituent des scènes de la vie professionnelle. Avec un temps de préparation prévu en amont, le(s) participant(s) s’approprie le contexte et les spécificités du cas, avant de « jouer » le rôle qui lui est confié. Le jeu de rôle permet un entraînement et un ancrage dans une optique de développement, par exemple d’une nouvelle posture managériale.

Manager Délégatif

Il définit les missions et attend des propositions pour les réaliser. Il donne du sens aux projets et laisse une grande autonomie : les décisions sont prises avec ou par les équipes. Apportant une aide directe, il se positionne dans un rapport de confiance et sur un pied d’égalité avec ses subordonnés. Il peut oublier de vérifier que le niveau de délégation corresponde aux capacités du collaborateur ou de contrôler le travail finalisé.

Manager Directif

Il prend des décisions, fixe les règles et les résultats à atteindre. S’intéressant peu aux interactions, il communique de manière descendante. Il est précis avec le souci du détail. Il a le sens de la hiérarchie et connaît le contenu du travail. Il croit davantage dans un management par la sanction que dans la récompense. Aussi, il peut devenir autoritaire. Il assume les responsabilités qui lui sont confiées par usant de structure.

Manager Paternaliste

A l’instar d’une mère ou d’un père, il entretient des relations qui renvoient à l’analyse transactionnelle. Il centralise généralement la prise de décision en s’appuyant sur l’autorité et un système de récompense. Il recherche également la fidélité, voire la loyauté de ses équipes. Attaché à fournir à ses collaborateurs les conditions de travail qu’il juge nécessaires à la bonne exécution des tâches et à leur bien-être. 

Manager Participatif

Il partage les décisions car il est convaincu de la nécessaire adhésion des équipes. Il communique à la fois de manière descendante et ascendante. Il apprécie les relations agréables. Animé par la cohésion d’équipe, il sonde les idées et peut mettre en œuvre les propositions de ses collaborateurs. Son ouverture aux autres, son adaptation et la recherche de consensus le détournent parfois du respect des délais ou des priorités.

Manager Persuasif

Il prend des décisions et convainc les collaborateurs de leur pertinence. Il donne du sens et explique les causes et enjeux. Il s’assure de la bonne compréhension des objectifs et de la motivation de chacun. Il encourage, soutient et met en valeur les équipes et les projets. Dans une posture de conseil, il est porté par la volonté de transmettre son expérience, de former ses équipes et d’orienter ses collaborateurs.

Motivation

Cela englobe les levers qui poussent une personne ou une équipe à agir. La motivation dite extrinsèque est générée par des éléments extérieurs, tels que le niveau de rémunération, la reconnaissance d’un manager ou des pairs, les conditions de travail, etc. Insensible aux éléments extérieurs, une personne disposant d’une motivation intrinsèque est alimentée par l’intérêt et le plaisir de réaliser une tâche.

 

Omission

Une personne utilisant l’omission dans sa communication oublie tout ou partie des directives et/ou des messages qui lui sont transmis. Cela peut être lié à un mécanisme inconscient de protection, notamment lié à une forme de gestion du stress ou encore à un manque d’assertivité. Parfois, il s’agit d’une stratégie consciente pour éviter d’aborder une problématique anticipée comme confrontante.

 

Pensée en arborescence

Elle génère un foisonnement intellectuel. Elle se déploie dans plusieurs directions, en même temps. C’est une pensée en réseau car  plusieurs branches d’un système de connaissances sont exploitées, chacune vous renvoyant à une autre et impliquant de nouvelles associations mentales.

Pensée linéaire

Il s’agit d’un raisonnement causal et ouvert, qui associe un effet à une cause. La pensée est également dite séquentielle, traitant les éléments d’un problème les uns après les autres, de manière linéaire, jusqu’à sa résolution.

Perfectionniste

Une personne perfectionniste vise un résultat parfait. Exigeante envers les autres et/ou envers elle-même, ses propres critères de satisfaction et de qualité sont très élevés. Du coup, elle peaufine son travail, occultant parfois le rapport au temps investi. Par conséquent, elle peut dévier des objectifs définis par sa hiérarchie.

 

Restitution (entretien de restitution)

Entretien approfondi réalisé lors d’une évaluation (Assessment Center ou 360°) permettant de recueillir le ressenti de la personne évaluée, avant de restituer les éléments saillants, ainsi que le mode de fonctionnement de l’évalué. La restitution est l’une des pierres angulaires dans l’évaluation. Elle prend la forme d’un échange oral et d’une synthèse écrite avec les ressources et axes de développement d’un individu.

 

Stress

Le stress impacte la capacité à faire face à une situation en restant assertif. Lorsqu’un individu dispose d’un état de stress naturellement élevé, ce dernier va être généré par des situations personnelles et/ou professionnelles d’ordre courant. La gestion du stress regroupe un large éventail de méthodes et de techniques visant à contrôler son niveau de stress avec l’objectif de maximiser la performance.

 

La méthodologie de l’Assessment Center

 

L’Assessment Center est une méthodologie qui utilise la mise en situation professionnelle afin de sonder les compétences et potentiels d’un collaborateur ou d’un candidat. L’objectif est de comprendre les dynamiques sous-jacentes des comportements personnels, relationnels et managériaux pour prédire une capacité à réussir dans une fonction.

Pour un collaborateur en poste, il s’agit soit de réaliser cette démarche en amont de formation, dans le cadre d’une mobilité interne ou d’un passage cadre, ou encore dans le cadre de la mise en place d’une nouvelle organisation, basée sur les compétences et le potentiel de développement d’un individu et de la complémentarité d’une équipe.

L'Assessment Center, un levier du Talent Management

 

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