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Haut potentiel : un diagnostic nécessaire ?

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Virginie Graziani
Gestion des Talents & Synergologue

Expert dans l’évaluation et le développement des ressources, des compétences et potentiels, Apostrof vous aide à prendre les bonnes décisions de recrutement, d’entretiens annuels, de formation professionnelle, d’organisation des opérationnels, de gestion des carrières et d’évolution professionnelle, plans de succession et hauts potentiels.

8 mars 2022

Temps de lecture : 5 minutes

 

Le haut potentiel est souvent relié au niveau d’intelligence dans l’esprit commun. Hors, tester l’intelligence est un but impossible à atteindre. Alors comment diagnostiquer la douance de manière plus subtile afin de prendre en compte la personne et non le chiffre ? D’autant plus que le haut potentiel n’est pas qu’une affaire d’intelligence et qu’elle ne peut pas toujours se chiffrer.

 

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Test de QI et statistiques

 

Inventé par Alfred Binet en 1904, le test de QI (quotient intellectuel) visait au départ exclusivement les enfants en difficulté. Depuis sa création, il a évolué et il utilise maintenant l’échelle développée par David Wechsler avec des tests spécifiques en fonction de l’âge.
Pour les adultes, il s’agit du WAIS. Le WISC est dédié aux enfants jusqu’à 16 ans et le WPPSI est adapté aux tout-petits (de 2 à 6 ans). En effet, le résultat place l’individu en fonction de sa classe d’âge, soit dans la moyenne qui représente 50% de la population (autour de 90 à 110 de QI), soit plus ou moins au-delà ou en dessous de la moyenne.
Les spécialistes qualifient de surdoué un individu dont le test de QI dépasse 130, même si beaucoup remettent en question la rigidité de ce chiffre : comment qualifier celui qui atteint 128 ? Ainsi, le test de QI a été beaucoup décrié et sa validité est régulièrement remise en question. Comme tous les tests, il existe bien entendu des biais de passation entre autres.
Cependant, une réalité reste indéniable : notre cerveau et nos capacités cognitives sont immensément compliqués. Aussi, un test standardisé ne peut offrir qu’une image des capacités intellectuelles évaluées d’un individu. En effet, toute évaluation connaît comme limite ses objectifs : elle est construite pour sonder certaines dimensions, d’autres sont donc laissées de côté.

 

Un diagnostic clinique avant tout

 

Il est intéressant de se rendre compte que même dans le cas simple d’une passation de test, se pencher sur l’aspect clinique (c’est-à-dire le quotidien de la personne) est primordiale. Comme pour tous tests, il y a toujours un entretien préliminaire puis un entretien de restitution. En effet, le test ne vaut pas grand-chose sans un contexte. C’est d’ailleurs d’autant plus essentiel dans le cas du haut potentiel où les spécialistes s’accordent sur le fait qu’il ne s’agit pas seulement d’intelligence, mais davantage d’un fonctionnement spécifique que seuls des entretiens individuels peuvent mettre à jour.
Cette évaluation qualitative s’efforce de trouver un certain nombre de caractéristiques, même si les choses ne sont pas si simples. En effet, ces caractéristiques propres au haut potentiel peuvent se retrouver chez tout le monde et toutes ne se retrouvent pas chez chaque haut potentiel. Pour un psychologue, ce sont souvent l’intensité de ces éléments (pensée envahissante, hypersensibilité, etc.) et le parcours professionnel de la personne qui mettent la puce à l’oreille.
D’ailleurs, il n’est pas rare qu’un individu n’ait pas 130 après passation du test de QI (à cause d’un stress envahissant, d’un trouble associé comme la dyslexie ou le trouble de l’attention, etc.). Cependant, elle rentre tout à fait dans la catégorie du haut potentiel. Face à la subtilité d’un tel diagnostic, il est donc fortement recommandé de s’adresser à un professionnel qui connaît réellement le sujet : un psychologue spécialiste au minimum des tests, voire idéalement de la douance ou de la philocognition.

 

Quel intérêt du diagnostic ?

 

Certains pensent qu’il est inutile de courir consulter un psychologue hors de prix pour obtenir un diagnostic et passer un test tant décrié. D’autres ne jurent que par le QI, comme le ticket d’entrée dans un groupe très selectif. Il n’y a pas de vérité absolue. Chaque démarche comporte des avantages et des inconvénients.
En effet, le plus important est de savoir pourquoi vous souhaitez le faire et ensuite de « bien » faire les choses. Effectivement, il ne s’agit pas de se diagnostiquer une maladie incurable, ni de chercher à valider officiellement une supériorité intellectuelle absolue. Au fond, l’intérêt premier du diagnostic et du test de QI est de comprendre votre propre fonctionnement intellectuel. D’ailleurs, le test est divisé en sous-parties (rapidité de traitement, mémoire de travail, etc.) afin d’offrir un regard plus subtil sur les forces et faiblesses d’un individu donné.
D’ailleurs, la majorité des personnes ayant un doute sur le sujet viennent chercher des réponses, pas forcément un chiffre, et effectivement beaucoup en trouvent. Ils sont alors mieux à même de comprendre leur différence, de la percevoir non pas comme un défaut de leur personne, mais comme une réalité qui n’est pas de « leur » faute. Parfois, cela permet aussi de réadapter ses tendances, son mode de vie, sa profession. Chez certains, c’est tout simplement une révélation qui bouscule leur vie à jamais. A retenir, ce nouveau regard sur sa propre intelligence ouvre la porte à un chemin nouveau, voire une reconstruction.

 

 

En conclusion, de tous les tests standardisés, celui du quotient intellectuel et parmi les plus poussés et les plus subtils. Cela étant dit, l’être humain n’est pas une machine, il ne rentre pas dans les cases, encore moins lorsqu’il s’agit de son fonctionnement intellectuel. Ainsi, les chiffres associés à la douance sont à prendre avec précaution, d’autant que le haut potentiel n’est pas qu’une affaire d’intelligence et qu’elle ne peut pas toujours se chiffrer. Aussi, regarder la personne et non le chiffre est primordial pour une prise en compte de l’individu et de son vécu.

 

 

 

La méthodologie de l’Assessment Center

 

L’Assessment Center est une méthodologie qui utilise la mise en situation professionnelle afin de sonder les compétences et potentiels d’un collaborateur ou d’un candidat. L’objectif est de comprendre les dynamiques sous-jacentes des comportements personnels, relationnels et managériaux pour prédire une capacité à réussir dans une fonction.

Pour un collaborateur en poste, il s’agit soit de réaliser cette démarche en amont de formation, dans le cadre d’une mobilité interne ou d’un passage cadre, ou encore dans le cadre de la mise en place d’une nouvelle organisation, basée sur les compétences et le potentiel de développement d’un individu et de la complémentarité d’une équipe.

 

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