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Le haut potentiel revêt de multiples aspects, ce qui en rend la définition délicate et parfois, surtout, cette dernière est à géométrie variable. Entre stéréotypes partagés par le grand public ainsi que le monde de l’entreprise, il s’agit de distinguer le potentiel et la réussite que nous souhaiterions tellement associer. Alors, quelle garantie de réussite pour les profils hauts potentiels ?
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Potentiels et génie
Le stéréotype le plus courant veut que le surdoué soit tout simplement un génie dans quelque chose. Peu importe le domaine, scientifique ou artistique la plupart du temps.
Le tableau du surdoué est ainsi faussé. Car si ces cas-là existent bel et bien, ils sont excessivement rares. Aussi, ils sont donc peu représentatifs du haut potentiel en général.
S’ils ont participé au stéréotype, c’est que nous avons tendance à retenir la personnalité la plus « remarquable » d’une population. Elle fait un personnage de film intéressant, car celle ne ressemble pas à « monsieur tout le monde ».
Avant toute chose, il est important de noter qu’avoir un potentiel n’est pas la même chose qu’avoir une compétence. Aucun enfant ne naît avec la capacité de jouer du piano, il peut faire preuve de facilités, mais doit apprendre à jouer.
Devenir extrêmement doué dans une discipline demande forcément beaucoup de pratique. Dans ce même exemple, un enfant avec l’oreille absolue aura donc une disposition à faire de la musique, mais ne deviendra pas un virtuose pour autant.
Enfin, il y a plusieurs façons d’être haut potentiel. Certains se trouvent très tôt une prédilection pour un domaine, la plupart ont une multitude de centres d’intérêt et des facilités qui ne sont pas toujours ciblées sur un point unique.
Et s’il n’était pas doué en tout
En effet, si le haut potentiel n’est pas forcément un génie dans un domaine en particulier, il n’est pas non plus un surdoué dans tous les domaines. En dehors des personnages de film ou de roman, les personnes sur-compétentes en tout n’existent pas.
D’ailleurs, la structure même du test de QI va dans ce sens. Selon les critères du WISC et du WAIS, le calcul de « l’intelligence » n’a pas pour but premier de donner une note ultime globale, même si beaucoup l’utilisent de la sorte.
Effectivement, ce test a été pensé pour définir et calculer les différents types d’intelligence, les points forts de la personne (verbal, spatial, mémorial, etc.). Être haut potentiel, c’est souvent être particulièrement performant dans une ou deux formes d’intelligence.
Ainsi, nous voyons à quel point il y a une multitude de hauts potentiels différents, de façons d’être surdoué, de potentiels particuliers. Et même s’il n’est pas rare qu’ils soient touche-à-tout. Cependant, nous ne pouvons pas en conclure qu’ils sont véritablement surdoués en tout.
En effet, ils ont tendance à se lancer instinctivement dans des entreprises pour lesquelles ils ont une prédilection et ce, bien avant un diagnostic. Au contraire, certains ne se lancent pas, restant paralysés devant le choix des possibles, devant les choix à faire.
Sources de nombreuses difficultés pour certains d’entre eux : être attirés par une multitude d’activités, alors qu’un parcours professionnel oblige à devoir se spécialiser, sans pouvoir alors devenir performants dans toutes les pratiques.
HP n’est pas le garant de la réussite
Autre stéréotype très répandu, le QI serait un gage de réussite. En fait, cette différence est souvent une barrière à la réussite plutôt qu’un moteur. Comme pour tous profils, les immenses différences individuelles sont à prendre en compte : milieu familial, caractère de chacun, rencontres professionnelles, etc.
Sans compter que chaque haut potentiel est différent. De même, certains développent de grosses difficultés relationnelles du fait de leur singularité. De fait, il n’est pas étonnant qu’il existe autant de parcours que de personnes douées, tout comme certains cas de chute libre qui mènent aux pires situations à l’âge adulte.
Les statistiques montrent que s’il y a effectivement beaucoup de hauts potentiels dans les hautes sphères de tous les domaines, il y a aussi énormément de profils en situation d’échec social très sévère. L’échec scolaire fréquent dans l’enfance est la cause première de ce phénomène.
Paradoxe dû à un sentiment d’ennui extrême pour certains, de rejet pour d’autres, à une forte angoisse de la performance ou peur pathologique de l’échec. Dans tous les cas, être un enfant à potentiel ne signifie pas être un enfant scolaire. Et, il en est de même pour l’adulte qui ne réussit pas toujours son parcours en entreprise pour les mêmes raisons.
En effet, le stéréotype du haut potentiel qui grimpe les échelons dans l’organigramme de l’entreprise comme une voix royale est davantage un préjugé qu’une réalité. Contrairement aux idées reçues, celui qui réussit est souvent vu comme une cible à éliminer que comme un profil à faire évoluer, que ce soit par ses managers ou ses pairs.
Enfin, l’entreprise confond souvent potentiel et performance. Pour autant, les études montrent clairement qu’un profil à potentiel n’est pas forcément une personne performante à l’instant T. Le mode de fonctionnement du haut potentiel ainsi la gestion de ses émotions ne le mènent pas toujours à un épanouissement aisé dans sa fonction et/ou à choisir la « bonne » place dans l’organisation.
En conclusion, il s’agit d’être très vigilant par rapport à cette notion de haut potentiel. Dans l’entreprise, la question à se poser est souvent davantage celle du développement des potentiels plutôt que celle de la performance à court terme. Pour autant, la difficulté réside souvent autour des problématiques des stratégies court-termistes des entreprises et ensuite au manque de moyens permettant d’identifier les potentiels en interne.
La méthodologie de l’Assessment Center
L’Assessment Center est une méthodologie qui utilise la mise en situation professionnelle afin de sonder les compétences et potentiels d’un collaborateur ou d’un candidat. L’objectif est de comprendre les dynamiques sous-jacentes des comportements personnels, relationnels et managériaux pour prédire une capacité à réussir dans une fonction.
Pour un collaborateur en poste, il s’agit soit de réaliser cette démarche en amont de formation, dans le cadre d’une mobilité interne ou d’un passage cadre, ou encore dans le cadre de la mise en place d’une nouvelle organisation, basée sur les compétences et le potentiel de développement d’un individu et de la complémentarité d’une équipe.
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