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Détecter l’hypersensibilité en entreprise

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Virginie Graziani
Gestion des Talents & Synergologue

Expert dans l’évaluation et le développement des ressources, des compétences et potentiels, Apostrof vous aide à prendre les bonnes décisions de recrutement, d’entretiens annuels, de formation professionnelle, d’organisation des opérationnels, de gestion des carrières et d’évolution professionnelle, plans de succession et hauts potentiels.

6 septembre 2022

Temps de lecture : 5 minutes

 

L’hypersensibilité est un concept encore mal appréhendé, notamment en entreprise. Même si le terme est désormais présent dans le vocabulaire commun, cela ne signifie pas pour autant que le concept est clair et partagé. En effet, ce dernier véhicule souvent une connotation négative alors qu’il est également une véritable force.

 

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L’hypersensibilité pour les non psychologues

 

Les adjectifs sont nombreux pour qualifier les émotions débordantes : douillet,  fragile ou excessif. Pour les adultes émotifs, les étiquettes se multiplient. En effet, la sensibilité est souvent raillée dans notre monde ultra concurrentiel. Paradoxalement, le nombre d’hypersensibles est estimé à 30 % de la population selon deux études datant de 2019.
Aussi, le sujet envahit nos librairies et les réseaux sociaux depuis une dizaine d’années. Un engouement qui s’explique par la vulgarisation du terme, en 1996 par la psychothérapeute américaine Elaine Aron. Elle met au point une échelle évaluant la haute sensibilité avec une vingtaine de questions. 
Initialement, le terme hypersensibilité décrit une réaction excessive à certains stimulus. Et même si le préfixe “hyper” induit un excès, la sensibilité élevée n’est ni une pathologie, ni un trouble psychologique. En fait, il s’agit d’un trait de personnalité : nous disposons ou non d’une sensibilité élevée. Aussi, aucune spécificité ne peut être relevée entre les personnes ayant une sensibilité normale et les hypersensibles.
La différence se joue uniquement sur le continuum de la sensibilité. Pour autant, l’hypersensibilité peut mener à des troubles anxieux, à une personnalité borderline, à de la dépression, etc.. Cependant, la souffrance éprouvée vient bien de l’affection, et non pas de la sensibilité avérée. D’ailleurs, la sensibilité ne se régule pas, elle est structurelle.

Comment déceler l’hypersensibilité ?

 

L’hypersensible réagit davantage à son environnement. Il perçoit la lumière, les bruits, les odeurs et les sensations tactiles de manière plus fine. Aussi, les conditions de travail d’un hypersensible sont primordiales pour ce dernier. En effet, son environnement professionnel matériel aura un réel impact sur son bien être et sa performance au travail.
La place de l’hypersensible dans l’organigramme est essentielle. En effet, comme il ressent avec plus d’acuité les émotions (les sienne comme celles des autres), il est aussi plus impacté par par l’hostilité d’un collègue ou un individu toxique. Il se montre souvent plus vulnérable aux situations de conflit. D’ailleurs, il peine à être diplomate et il s’exprime avec plus d’intensité.
Enfin, l’ultrasensibilité induit beaucoup d’empathie. Les hypersensibles savent aisément ressentir toute la gamme des émotions (positives et négatives). Quel que soit le degré de sensibilité, chaque individu dispose d’une personnalité unique. En effet, les hypersensibles peuvent être indifféremment introvertis ou extravertis.
Très intuitifs, ils sont en fait de véritables détecteurs de la communication non-verbale de leur interlocuteur. Dans le monde du travail, ils peuvent noter une contradiction entre un discours et un comportement grâce à leur analyse plus fine des émotions. De même, la conscience des subtilités les rend plus créatifs.
Chez les hypersensibles, les signaux corporels résonnent plus fortement, pouvant d’ailleurs s’approcher d’une sensation de douleur. Aussi, ils sont souvent attirés par des métiers liés à l’accompagnement des personnes ou aux soins portés à l’autre.

 

Hypersensibilité et (haut) potentiel

 

A ce stade, nous pensons que tous les HPI ne sont pas ultrasensibles et que tous les ultrasensibles ne sont pas HPI. Toufefois, la simultanéité des deux spécificités est remarquable. Les hypersensibles partagent de nombreux traits communs avec les personnes à haut potentiel intellectuel (HPI).
Si ce lien n’a pas été suffisamment investigué, il est clair que la sensibilité particulière apporte un éclairage différent. Et même si elle n’est pas garante d’une certaine intelligence, les hypersensibles développent des qualités de fins observateurs et de créatifs.
D’ailleurs, il est avéré que de nombreux HPI détectent mieux les informations sensorielles. De même, leur sensibilité environnementale leur permet d’être soit plus résilients, soit plus reconnaissants.
D’ailleurs, certains utilisent l’image des orchidées pour dépeindre les hypersensibles. Ce sont des fleurs difficiles à cultiver. Cependant, elles se révèlent éblouissantes lorsqu’elles sont bien exposées à la lumière et bien arrosées.
Comme ils traitent un volume d’information plus important et de manière approfondie, les hypersensibles ont tendance à se fatiguer plus vite. Des exercices de respiration et de relaxation peuvent aider à apaiser la vague d’émotions, puis à prendre du recul.
Dans notre société hyposensible, dure et matérialiste, les ultrasensibles se sentent en décalage. D’ailleurs, statistiquement, les souffrances psychologiques touchent plus les hypersensibles.

 

 

En conclusion, le HPI et l’hypersensibilité sont relativement interdépendants. L’ultrasensibilité serait en fait une évolution pour s’adapter toujours mieux à notre environnement. Dans notre monde complexe, l’entreprise a besoin de profils différentes : des personnes qui ressentent plus profondément, qui sont dans l’empathie et davantage connectées, tout comme de collaborateurs qui ont une posture plus brute et plus immédiate, notamment pour assurer l’opérationnel et le court terme.
 

 

 

La méthodologie de l’Assessment Center

L’Assessment Center est une méthodologie qui utilise la mise en situation professionnelle afin de sonder les compétences et potentiels d’un collaborateur ou d’un candidat. L’objectif est de comprendre les dynamiques sous-jacentes des comportements personnels, relationnels et managériaux pour prédire une capacité à réussir dans une fonction.

Pour un collaborateur en poste, il s’agit soit de réaliser cette démarche en amont de formation, dans le cadre d’une mobilité interne ou d’un passage cadre, ou encore dans le cadre de la mise en place d’une nouvelle organisation, basée sur les compétences et le potentiel de développement d’un individu et de la complémentarité d’une équipe.

 

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