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Les avantages et les limites d’un 360°

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20 juillet 2017

Temps de lecture : 3 minutes

 

L’évaluation 360 est un outil à disposition des entreprisespour évaluer les performances de leur encadrement et faire progresser la rémunération de leurs responsables en fonction. Afin de savoir si cette démarche est celle qui correspond à vos objectifs, voici une synthèse des avantages et limites du 360.

 

Quels bénéfices attendre du 360° ?

 

Le 360° permet de consulter l’entourage professionnel du manager évalué à l’instar de l’entretien annuel effectué en «one to one». Ainsi, la diversité des « collaborateurs-évaluateurs » permet de recueillir des informations plus complètes sur les performances, les qualités et l’image perçue du manager.

Plus les éléments restitués sont concrets et factuels, plus ils aident l’individu à prendre conscience de son mode de fonctionnement. « L’effet miroir » offre la possibilité à l’évalué d’ajuster sa vision (forces et points de progrès) dans sa fonction.

En effet, nous entretenons tous une image plus ou moins décalée de soi dans son travail : nous sommes persuadés d’être « mauvais » dans tel domaine et nous sommes surpris d’apprendre que les autres nous jugent « bon ».

Cela fonctionne également à l’inverse : nous sommes convaincus d’être «un as» pour motiver notre interlocuteur, les signaux apparents renvoyant à cette possibilité alors que le ressenti d’un tiers est tout autre !

 

Quelles sont les limites du 360° ?

 

Le coût est fonction du nombre de participants concernés, la démarche étant informatisée aujourd’hui. Le choix des évaluateurs n’est pas toujours aisé parmi les personnes pouvant être impliquées dans le processus.

Il s’agit à la fois de choisir suffisamment d’intervenants pour assurer l’anonymat aux répondants, tout en leur demandant une objectivité maximale dans leurs notations. Conscientes de l’impact de leur feedback, en fonction de leur degré de proximité et de leurs relations avec l’évalué, certaines personnes peuvent avoir des difficultés, même inconscientes, à faire preuve d’objectivité.

Un Chef de projet doit coordonner les divers interlocuteurs (collègues, hiérarchie, subordonnés, clients, fournisseurs) afin qu’ils respectent l’échéance fixée pour la remise du questionnaire. La disponibilité des évaluateurs n’est pas toujours facile à obtenir. Enfin, le collaborateur évalué doit se préparer ou être préparé à l’évaluation.

En effet, tous les managers n’acceptent pas automatiquement la remise en question. Cela peut être particulièrement déstabilisant, notamment lorsque le décalage entre la perception du manager et celle de ses collaborateurs est conséquent. Même si l’évaluation 360° est réalisée sous le sceau de l’anonymat, certains feedbacks peuvent donner lieu à des tensions entre collaborateurs.

Pour conclure, le 360° doit être bien conçu et administré correctement, pour apporter des avantages réels. L’exercice est périlleux et la qualité de ses résultats dépend de son exécution, à tous les niveaux : un contexte permettant un réel anonymat et donc une parole suffisamment libre, la disponibilité des évaluateurs, la pertinence des questions et la qualité de l’analyse des résultats.

A propos de l’évaluation 360 degrés

 

Le feedback 360 apporte une connaissance plus fine des ressentis de l’entourage professionnel du manager dans ses actions au quotidien dans son environnement professionnel. C’est ainsi un outil puissent de changement dans une optique de développer les compétences et potentiels des cadres et dirigeants, en fonction également des besoins de l’entreprise. Sur-mesure, la démarche permet des recommandations à la fois en terme de développement personnel mais également pour faire évoluer la performance des managers d’une organisation.

L'évaluation 360 un puissant levier pour les entreprises

 

 

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