La chasse de tête est la voie royale pour attirer des talents recherchés. Trouver, approcher et convaincre un cadre en poste constitue un véritable savoir-faire. Pourtant, les règles du jeu changent. Aujourd’hui, LinkedIn et les outils IA rendent le sourcing accessible. Ce qui crée la différence n’est plus la capacité à trouver, mais à évaluer. À comprendre comment une personne pense, réagit, coopère ou se positionne. Bref : à apprécier ce qu’aucun CV, aucun message LinkedIn et aucun outil de matching ne peut décoder. C’est là que l’évaluation comportementale prend sa place.

De la chasse de tête à l’Approche Directe

À mes débuts dans l’univers des cabinets de chasseurs de têtes, j’ai découvert une discipline rigoureuse, offrant une traçabilité précise des actions de recherche de cadres et dirigeants. La méthodologie repose sur une mécanique parfaitement huilée.

Les compétences recherchées permettent d’élaborer une liste de sociétés. Cette dernière sert de base pour identifier et contacter environ 100 profils pertinents. Cela semble être une large population de professionnels, mais en réalité très peu sont véritablement enclins à s’intéresser à une nouvelle opportunité d’emploi.

En effet, certains collaborateurs ne sont pas assez expérimentés, et d’autres ne souhaitent pas quitter leur fonction actuelle, notamment par manque de mobilité. Le chasseur de tête rencontre donc peu de candidats réellement motivés ou disponibles. Sur les profils rencontrés, 3 à 4 finalistes sont sélectionnés.

Pour évaluer avec justesse la capacité de ces profils à réussir dans une fonction donnée, le chasseur de tête passe alors la main à des professionnels de l‘évaluation comportementale. L’objectif : choisir le bon profil pour le bon poste et dénicher le futur collaborateur.

Identifier un profil, ce n’est pas l’évaluer

Le marché du travail d’aujourd’hui n’a plus rien de commun avec celui d’il y a une décennie. Les entreprises n’attendent plus seulement un CV solide. Elles recherchent un niveau de compréhension bien plus fin de la personne qu’elles s’apprêtent à intégrer.

Trouver un profil ne garantit ni sa capacité à s’adapter, ni son potentiel réel à réussir la mission. Un candidat peut être parfait sur le papier tout en échouant à s’intégrer dans une équipe, à adopter la posture attendue ou à s’ajuster à la culture managériale.

Et ce décalage, aucun entretien d’embauche ne peut le révéler. Ces éléments ne se lisent pas au téléphone, ni dans une prise de référence. En effet, même lorsque les échanges sont qualitatifs, ils ne montrent qu’une facette : celle du discours, de la présentation de soi, du récit professionnel maîtrisé.

Ce ne sont pas des informations “de chasse”, ce sont des informations d’évaluation. Ce que les entreprises cherchent désormais, c’est la capacité à anticiper le comportement réel : la manière dont une personne réagira sous pression, gérera un désaccord, s’engagera dans un collectif, incarnera son leadership ou exprimera ses limites.

Cette évolution n’enlève rien à la valeur de la chasse de tête. Elle ouvre la porte, mais elle ne peut pas éclairer la pièce dans laquelle on entre. C’est ce besoin d’éclairage qui rend aujourd’hui l’évaluation comportementale incontournable.

Ce que l’évaluation comportementale révèle vraiment

Là où l’Approche Directe identifie des profils pertinents, l’évaluation permet d’observer le fonctionnement réel d’une personne. C’est dans des situations où les comportements ne peuvent plus être contrôlés ou enjolivés que l’on perçoit la manière de gérer un désaccord ou de prendre position, bien au-delà du récit habituel.

De plus, un recrutement est toujours constitué de deux étapes fondamentales : la recherche d’un profil où les outils facilitent le travail, et l’évaluation des compétences et potentiels où la relation est primordiale. La technologie simplifie la première phase, mais elle ne peut pas remplacer la seconde.

Comment une interface informatisée et/ou automatique pourrait-elle ressentir la palette des sentiments humains ? Comment pourrait-elle percevoir la façon dont un collaborateur se projette avec tel ou tel manager, s’investit dans un collectif ou décide de soutenir (ou non) la stratégie d’un dirigeant ?

L’évaluation comportementale saisit justement ces nuances. Elle met en lumière la posture réelle d’un candidat : son rapport à la pression, sa capacité à écouter, à coopérer ou à s’affirmer, ainsi que la cohérence entre ce qu’il dit et ce qu’il montre. Elle révèle aussi le potentiel d’évolution.

C’est-à-dire la faculté à changer d’échelle, à réguler sa communication ou à ajuster son leadership dans un environnement nouveau ou exigeant. C’est cette profondeur d’analyse qui sécurise les décisions. La chasse de tête permet d’ouvrir la porte, l’évaluation comportementale éclaire la personne. Ensemble, elles transforment un pressentiment en certitude opérationnelle.

Quand l’évaluation renforce la chasse de tête

Le futur du recrutement ne s’appuie pas sur un seul métier, mais sur la complémentarité des expertises. La chasse de tête reste essentielle pour repérer des profils rares, comprendre les marchés et approcher des talents qui ne se mettent pas spontanément en mouvement.

L’évaluation comportementale, quant à elle, permet de confirmer la pertinence du choix, d’anticiper les risques humains et de comprendre comment la personne va contribuer à la dynamique collective.

Quand les deux approches se rencontrent, le processus devient enfin fiable : la chasse identifie les bons viviers et ouvre la porte, tandis que l’évaluation permet de faire le bon choix, en s’appuyant sur l’observation, l’analyse et la compréhension fine du comportement.

Dans un marché où les profils se scénarisent eux-mêmes, l’avantage concurrentiel ne repose plus sur la recherche, mais sur la compréhension. La chasse de tête n’a pas disparu : elle a changé de rôle. Elle ouvre la porte. L’évaluation, elle, permet de prendre une décision éclairée. L’avenir des recrutements clés passe par une seule certitude : l’évaluation avant tout.

Pour aller plus loin

➤ L’évaluation par Assessment Center au service de la stratégie RH
➤ Soft skills : comment les évaluer réellement ?
➤ Comprendre les signaux non verbaux en entreprise