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Tout le monde sait que manager ne s’improvise pas. Pourtant, nos organisations étant essentiellement pyramidales, l’évolution professionnelle la plus convoitée en France est une prise de responsabilité hiérarchique. Mais la question de la légitimité d’un manager fraîchement promu (au sein de l’équipe dont il faisait autrefois partie) n’est bien souvent pas, ou pas suffisamment, élucidée en formation. Et ce n’est pas sans poser problème.

Devenir manager, une évolution à risque et un métier à part entière

La maîtrise et l’expérience du métier « de base » conduisent souvent un collaborateur performant à être choisi comme manager de l’équipe. Ces « nouveaux cadres » sont généralement flattés et fiers de cette promotion. Et pourtant, cette mobilité interne peut les déstabiliser fortement, générer des comportements défensifs ou contre-productifs, jusqu’à produire l’effet inverse de valorisation et de fidélisation voulu par l’entreprise. Cela peut finalement conduire à un échec cuisant, dommageable pour tout le monde. En effet, même pour le plus expert des collaborateurs, le management c’est un « nouveau métier ». Encadrer, conduire une équipe, c’est porter la responsabilité des choix et des directions qu’on lui fait prendre, et des problèmes qui vont avec. Manager c’est prendre l’initiative dans les relations avec les collaborateurs, proposer et structurer l’activité. Il s’agit de créer et de maintenir des conditions de travail permettant à chacun de se sentir à l’aise et d’exprimer son talent. Ainsi, les attentes des anciens copains d’équipe vis-à-vis de leur manager changent aussi fortement. Il ne s’agit plus d’être un bon camarade ou d’être simplement solidaire des autres. Pour le « nouveau responsable », c’est presque comme s’il redémarrait à zéro ! Alors comment le manager peut-il passer du collaborateur contributif au sein d’une équipe, au responsable qui conduit l’avancée et les résultats de cette dernière ? Qu’est-ce qui fait qu’on l’écoute, qu’on lui fait confiance, qu’on le respecte ? C’est L’autorité

Acquérir sa légitimité auprès de l’équipe

Lorsqu’il fait autorité, les membres d’une équipe se tournent naturellement vers leur leader pour réguler les relations dans le groupe, suivre ses instructions pour organiser le travail, ou se fier à son analyse des situations pour trouver des solutions. Mais l’autorité ne se développe pas directement par des postures, ou alors il s’agit d’autoritarisme, c’est-à-dire la soumission par la peur. De surcroit, l’utilisation abusive du pouvoir de décision ou de sanction fait au contraire perdre toute crédibilité. C’est l’équipe qui donne sa véritable légitimité au manager. Car s’il gagne en autorité, c’est par la reconnaissance de ses collaborateurs du rôle qu’il joue quotidiennement auprès de chacun pour créer les conditions de la réussite individuelle et collective. Ce rôle, il le joue d’autant mieux qu’il le reconnaît pour lui-même. Et en s’appropriant les outils du management, en les adaptant à sa personnalité et à son contexte, le manager adopte une manière de faire qui lui est propre, un mode naturel qui inspire confiance, au lieu d’essayer de coller à un modèle artificiel, forcément moins convaincant. Découvrez les enjeux liés à la légitimité du manager de proximité : Apostrof vous invite à sa prochaine Soirée RH animée par notre experte Christèle DUCHARNE, consultante formatrice en management, le 18 juillet 2016 de 18h30 à 19h30 dans nos locaux. Pour garantir un débat de qualité, veuillez vous inscrire par email.

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