La plupart du temps, les demandes de formation viennent du collaborateur. Il peut se sentir en difficulté, manquer d’outils ou vouloir renforcer une compétence. Parfois, l’entretien annuel d’évaluation révèle aussi des pistes utiles pour construire un plan de développement. L’entretien professionnel, quant à lui, éclaire les perspectives d’évolution du salarié et les formations adaptées. Le must, c’est une véritable évaluation professionnelle des compétences et potentiels.

Stratégie, formation et besoin d’évaluation

Le plan de formation s’aligne toujours sur la stratégie de l’entreprise. Pourtant, mesurer précisément l’écart entre les compétences actuelles et celles dont l’entreprise aura besoin demain reste complexe.

C’est pour cette raison que certaines organisations s’appuient sur un Assessment Center ou un Development Center. Cette approche dépasse la simple évaluation individuelle.

Development Center : une démarche structurée

La démarche est d’ailleurs plutôt un processus avec des idées clés à respecter pour obtenir les résultats escomptés : des exercices de type études de cas ou encore jeux de rôles, une équipe de consultants qui participent aux simulations tout en observant les comportements mis en œuvre par le participant, des tests d’attitude ou cognitifs et surtout des séances de restitution avec l’évalué.

Dans un premier temps, le lien entre évaluation et développement peut sembler flou. Leurs objectifs diffèrent :
• l’Assessment Center évalue les compétences et potentiels,
• le Development Center vise à les développer.

Pourtant, la frontière entre les deux est plus fine qu’on ne l’imagine.

Pourquoi les deux démarches sont liées ?

Lors des restitutions, l’évaluateur partage au participant ce qu’il a observé et compris. Cet échange renforce la connaissance de soi, clarifie les points forts et les axes de progrès. Cette prise de conscience modifie l’image de soi et déclenche le développement professionnel. C’est le point de départ.

Pour l’entreprise, l’évaluation détaillée des compétences et du potentiel d’un collaborateur donne un diagnostic partagé. Ce diagnostic permet ensuite de construire un plan de formation réellement adapté, utilisé dans les actions de développement et de coaching. Le développement commence donc par l’évaluation. Les deux notions s’entremêlent naturellement.

Quand utiliser un Development Center ? 

Le développement des talents reste un pilier de la performance RH. Identifier les besoins individuels, choisir les bonnes formations ou définir des méthodes de progression passe par une évaluation précise.

C’est pourquoi l’Assessment ou le Development Center s’avèrent particulièrement pertinents. La démarche permet également de dresser une cartographie claire de compétences et potentiels d’une population de professionnels.

À titre individuel, elle aide aussi lorsqu’un collaborateur ne sait pas formuler ses besoins. Aujourd’hui, chacun doit piloter sa carrière et son employabilité. L’Assessment Center peut devenir un point de départ pour réfléchir à son rôle et à sa mission.

Le Development Center en pratique

Le Development Center s’appuie sur des mises en situation professionnelles pour établir un diagnostic précis : points forts, axes de vigilance, comportements-clés.

Lors d’une mobilité interne, il rassure toutes les parties : collaborateur, manager, RH. Il confirme l’adéquation avec la nouvelle fonction et mesure le potentiel à tenir le poste.

La démarche permet aussi de conseiller chaque acteur. Le plan de développement se compose en général de trois volets :
➤ Pour le collaborateur promu : les compétences à renforcer et les priorités d’apprentissage.
➤ Pour le futur manager : les points d’appui, les risques à anticiper, les pratiques de management adaptées.
➤ Pour les RH : recommandations sur la formation ou le coaching professionnel lorsque cela s’avère pertinent.