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Pourquoi évaluer avant de former ?

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Auteur

Portrait-Virginie-GRAZIANI

2 juin 2016

Temps de lecture : 4 minutes

 

La plupart du temps, les demandes en formation émanent du collaborateur qui peut se sentir en difficulté ou pas suffisamment armé sur un sujet donné. Parfois, l’entretien annuel d’appréciation permet également de faire émerger quelques éléments intéressants qui donnent des pistes pour élaborer un plan de développement. Nous attendons tous également beaucoup de l’entretien professionnel qui est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.

 

Stratégie et plan de formation : Assessment ou Development Center

 

Le plan de formation de l’entreprise est également aligné avec la stratégie de l’entreprise. Et il n’est pas toujours facile de mesurer précisément les écarts entre les compétences actuelles présentes et celles nécessaire pour demain. 

Voilà, pourquoi certaines organisations ont recours à l’Assessment Center ou Development Center. En effet, il s’agit d’autre chose qu’une simple évaluation des personnes.

La démarche est d’ailleurs plutôt un processus avec des idées clés à respecter pour obtenir les résultats escomptés : des exercices de type études de cas ou encore jeux de rôles, une équipe de consultants qui participent aux simulations tout en observant les comportements mis en œuvre par le participant, des tests d’attitude ou cognitifs et surtout des séances de restitution avec l’évalué.

Dans un premier temps, le lien entre évaluation et développement ne paraît pas évident, puisque l’objectif est différent.

L’Assessment Center a pour but dévaluer par compétences individuellement les personnes et donc leurs compétences ou leur potentiel, tandis que le Development Center a pour objectif de les développer.

En fait, la frontière entre Assessment et Development Center est plus fine qu’il n‘y paraît car il existe un lien entre les deux. Comme évoqué dans les fondamentaux de l’Assessment Center, cette démarche comprend des restitutions où l’évaluateur dialogue avec l’évalué, lui dit ce qu’il a perçu et compris de lui.

Ces échanges apportent au participant une meilleure connaissance de lui-même, une aide à l’identification de ses points forts et axes de vigilance. La prise de conscience entraîne une modification de l’image de soi, ce qui représente le point de départ du développement d’un individu.

Pour l’entreprise, l’évaluation précise des compétences et du potentiel d’un collaborateur permet de construire plus précisément un plan de formation adapté, issu d’un diagnostic partagé, qui va être utilisé dans les actions de développement et/ou de coaching.

En effet, le développement d’une personne commence par l’identification d’axes de progrès, donc par de l’évaluation. C’est pourquoi les notions d’évaluation et de développement sont étroitement liées.

 

 A quel moment utiliser la démarche de Development Center ?

 

Le développement des talents est la clé d’une gestion performante des personnes. La réflexion sur les besoins individuels de développement, sur les choix de formation ou les méthodes de développement passe par l’évaluation, c’est pourquoi l’Assessment ou Development Center sont pertinents.

La démarche permet également clairement d’établir une cartographie de compétences et de potentiels au sein d’une population de professionnels.

A titre individuel, ce processus est également utilisé lorsqu’un collaborateur ne formule pas clairement les aspects sur lesquels il souhaite être accompagné. Les salariés sont aujourd’hui invités à prendre en main leur employabilité et leur carrière.

L’Assessment Center peut alors être le point de départ pour entamer une réflexion sur sa mission et son rôle dans l’organisation.

A propos du Development Center

 

Le Development Center s’appuie sur la mise en situation professionnelle afin de réaliser un diagnostic précis des points forts et des axes de vigilances d’un candidat ou d’un collaborateur. Pour une mobilité interne, la démarche permet de rassurer les parties sur l’adéquation et le potentiel à tenir la future fonction proposée.

Il s’agit également de conseiller tous les acteurs concernés le développement des compétences adaptées à l’expérience et à la situation professionnelle à venir. Cela prend la forme des recommandations et d’un plan de développement articulé en 3 volets : à destination du collaborateur promu, à l’attention de son futur manager et enfin pour le service des ressources humaines lorsqu’une formation et/ou un coaching professionnel sont conseillés.

 

Le Development Center, un outil de gestion des carrières

 

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