S’appuyer sur les talents devient stratégique pour toute organisation. Aujourd’hui, le capital humain représente un avantage concurrentiel majeur. C’est pourquoi la gestion des talents figure dans le top 5 des priorités des entreprises. Pour en faire un véritable atout, il est utile de comprendre cette notion et ses approches.

Définir ce qu’est un talent

La définition du « talent » varie d’une structure à l’autre. Il désigne ce que l’individu fait mieux que les autres : une aptitude particulière, innée ou acquise. Il repose aussi sur des compétences qui lui permettent d’exceller dans un domaine.

Cependant, pour se mettre en mouvement, ce talent doit être reconnu.

La performance se mesure facilement, mais le potentiel reste plus difficile à cerner. En effet, il ne dépend pas des résultats présents, mais de la capacité d’une personne à acquérir des compétences et à exceller demain.

Pour identifier un talent, l’évaluation individuelle reste indispensable. L’Assessment Center joue ici un rôle clé, car il permet un diagnostic prédictif du potentiel d’un collaborateur ou d’un candidat. Cette analyse aide clairement à prendre la bonne décision.

Une fois le talent détecté, l’entreprise doit l’accompagner et le développer. L’objectif reste identique : préparer les successions, encourager les promotions internes et fidéliser les profils à fort potentiel.

Finalement, le défi demeure simple : placer les bons profils au bon endroit et au bon moment, tout en alignant les enjeux individuels et ceux de l’entreprise.

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Identifier et cartographier les talents

Parler de « talent », c’est trouver l’équilibre entre compétences acquises et potentiel futur. Le travail commence donc par un référentiel clair des compétences et qualités attendues.

De plus, ce référentiel doit être connu de tous et décliné en comportements observables. Ainsi, managers et RH disposent d’une grille de lecture commune.

Une fois les talents évalués, la cartographie permet de les suivre et d’agir pour les développer.

L’outil le plus utilisé reste la 9 Box Matrix. Elle croise deux axes (Performance et Potentiel) pour faire émerger neuf profils distincts. Développée dans les années 1970 par McKinsey pour General Electric, elle aide alors le groupe à prioriser ses investissements sur plus de 150 filiales.

Aujourd’hui encore, elle demeure un incontournable de la gestion des talents.

Qui doit gérer les talents au sein de l’entreprise ?

Trois acteurs sont concernés :
➤ La Direction et le Top Management : Ils doivent être sensibilisés pour travailler main dans la main avec les RH. Leur rôle consiste à aligner enjeux stratégiques et enjeux individuels.
➤ Les Ressources Humaines : Les RH conçoivent et déploient la politique des talents : détection, suivi et développement. Sans accompagnement post-détection, la cartographie perd toute valeur.
➤ Les managers. : Même si ce n’est pas leur cœur de métier, ils participent à la détection des talents. En première ligne, ils peuvent être formés à repérer et faire émerger les potentiels au sein de leurs équipes.