Avoir accès au véritable ressenti d’un collaborateur est une expérience assez rare, surtout à l’issue d’une situation de management partagée au quotidien. Le 360° offre donc l’opportunité d’accéder aux ressentis de l’entourage professionnel d’un manager. L’objectif initial : une connaissance des ressentis de son entourage professionnel pour mieux comprendre l’impact de son comportement et pour pouvoir ajuster sa posture si nécessaire.

L’apport de la démarche 360°

C’est pourquoi l’évaluation 360° d’un collaborateur est réalisée auprès de l’ensemble de son entourage professionnel : son supérieur hiérarchique, ses pairs, ses collaborateurs, ses clients internes / externes et ses fournisseurs.

En effet, l’individu est naturellement sensible aux regards des autres. La conscience qu’un manager peut avoir sur la façon dont ses collaborateurs le perçoivent joue un rôle important sur ses comportements.

Pour rappel, cette démarche ne propose pas de « vérité » sur les comportements du manager, elle fournit par contre de nombreux éléments sur les ressentis de son entourage professionnel.

L’utilisation du 360° par les entreprises

Il n’existe pas un 360°, mais des 360° conçus par des cabinets conseils. Ils sont créés en fonction du cahier des charges de l’entreprise et de la situation spécifique du collaborateur / du niveau hiérarchique concerné par la démarche.

Aujourd’hui, environ 20% des entreprises utilisent cet outil pour évaluer les compétences et performances de ses encadrants.

Dans la plupart des cas, l’évaluation à 360° est commanditée par l’entreprise. Du coup, le volontariat du collaborateur n’est plus un prérequis.

Certaines compétences « à mesurer » se retrouvent dans la plupart des questionnaires 360°, comme par exemple la vision stratégique ou le travail d’équipe.

Pour recueillir des informations significatives, la mise en place de l’évaluation 360° doit permettre une quantité et une diversité suffisante des évaluateurs pour assurer l’anonymat aux personnes sondées, même si certains consultants préconisent désormais de ne pas agir sous le sceau de la confidentialité.

La culture d’entreprise ainsi que la communication faite sur ce dispositif influent largement la réussite de l’évaluation 360. Ainsi, le travail de préparation et de communication au niveau de la DRH mais également de la Direction est primordiale, afin de ne pas créer un climat anxiogène.

La démarche doit permettre à un manager d’identifier des erreurs qu’il n’avait pas remarqué. Pour que cela fonctionne, les répondants doivent donner un avis constructif et ne pas faire de coups bas. La notion de droit à l’erreur dans la culture de l’entreprise est alors décisive pour la bonne marche d’une évaluation à 360°.

Qu’est ce qui est évalué au cours d’un 360° ?

Le 360° est élaboré sur-mesure par des cabinets conseils, en fonction d’un référentiel de compétences propre à chaque entreprise.

L’entourage professionnel de l’évalué doit apprécier l’observation effective et récurrente des comportements du manager au travers d’un questionnaire qui comporte entre 50 et 100 d’affirmations à coter sur une échelle : il s’agit de noter si le comportement en question est observé plus ou moins régulièrement dans la pratique.

Par exemple, pour sonder les capacités de communication, l‘entourage professionnel doit se positionner sur les affirmations :

• Possède des qualités d’écoute,
• Interroge autrui,
• S’exprime bien oralement,
• Communique efficacement par écrit. 

Attention, le coût de la mise en place du processus est directement lié au dimensionnement du processus (nombre de dimensions à sonder et de participants concernés).

La démarche 360° est délicate car la qualité de ses conclusions dépend de son exécution. Les dimensions sondées doivent faire sens dans l’organisation tout comme aux yeux des collaborateurs.

A propos de l’évaluation 360 degrés

Le feedback 360 apporte une connaissance plus fine des ressentis de l’entourage professionnel du manager dans ses actions au quotidien dans son environnement professionnel. C’est ainsi un outil puissent de changement dans une optique de développer les compétences et potentiels des cadres et dirigeants, en fonction également des besoins de l’entreprise. Sur-mesure, la démarche permet des recommandations à la fois en terme de développement personnel mais également pour faire évoluer la performance des managers d’une organisation.

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