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Les origines du Test de Jugement Situationnel 

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3 mai 2018

Temps de lecture : 2 minutes

 

Traduit de l’anglais « Situational Judgement Test », les Tests de Jugement Situationnel existent depuis près de cinquante ans. Ils ont été utilisés pendant la seconde guerre mondiale par les psychologues dans l’armée américaine. Ils sont ensuite utilisés pour prédire, tout comme pour évaluer, le succès managérial dans les années 50 et 60.

 

De l’évaluation au recrutement

 

Martin M. BRUCE et David B. LEARNER créent et publient en 1958 un Test de Jugement Situationnel pour les superviseurs, avec l’objectif d’évaluer leur capacité à gérer certaines situations quotidiennes.

La démarche ne connait pas un grand succès sur le créneau de l’évaluation interne, par contre elle est particulièrement utilisée dans le domaine du recrutement jusqu’au début des années 1990.

Aujourd’hui, de nombreuses entreprises et administrations publiques dans le monde utilisent ce type de test pour recruter leur personnel : fonction publique du Canada, FBI aux Etats-Unis, SELOR en Belgique.

En Europe, le Test de Jugement Situationnel n’est pas propre aux institutions européennes. En effet, nous pouvons observer un intérêt grandissant pour ces derniers dans des domaines variés, l’application commune étant une activité de présélection ou de pré-qualification de candidatures.

 

De la situation professionnelle au scénario fictif

 

Le Test de Jugement Situationnel simule des situations professionnelles réelles transposées en scénarios fictifs. L’approche est donc basée sur des scénarios pratiques reflétant le travail quotidien et qui traitent des dilemmes classiques inhérents au milieu de travail, où l’on doit composer avec d’autres personnes.

Le Test de Jugement Situationnel est couramment utilisé pour voir quelle attitude un candidat ou collaborateur adopte dans une situation professionnelle bien précise et si cette réaction est appropriée.

Les candidats exposent la manière dont ils géreraient chaque scénario, en répondant à un questionnaire à choix multiples ou en décrivant leur méthode durant un entretien.


Des règles de scoring élaborées et faciles d’utilisation permettent de mesurer objectivement les compétences sélectionnées par l’évalué.

Le but est de savoir si le candidat dispose des aptitudes et connaissances requises pour le poste et s’il se comporte de façon adaptée par rapport à l’emploi ou le niveau de fonction pour lequel il postule.

 

 

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