Une notion étroitement liée à celle d’Assessment Center est celle de Development Center. Même si l’objectif est différent, la frontière entre ces deux approches n’est pas toujours tranchée. D’un côté, l’Assessment Center a pour objectif d’évaluer individuellement des (futurs) collaborateurs afin de mettre en exergue leurs compétences et leur potentiel. D’un autre côté, le Development Center a pour but de travailler les points forts d’un individu et de développer le champ des possible en termes de points forts et de postures.

Une méthode éprouvée et un double objectif

L’Assessment Center a historiquement été créé pour évaluer des aptitudes, sur la base des comportements adoptés lors de simulations professionnelles. En effet, en observant l’individu en activité, les éléments obtenus constituent un diagnostic individuel précis sur le mode de fonctionnement de l’évalué.

L’Assessment Center permet également de décrypter les mécanismes sous jacents de son mode de fonctionnement ainsi que d’observer l’impact de ces mêmes comportements sur d’autres interlocuteurs. Suite à ces mises en situation professionnelles, des séances de restitution sont organisées.

L’évaluateur dialogue alors avec l’évalué pour lui faire part de ce qu’il a perçu et compris de lui. Ceci apporte à l’évalué une meilleure connaissance de lui-même, une aide à l’identification de ses points forts et de ses axes de vigilance.

Pour l’évalué, l’image de soi peut alors être remise en question. Ce feedback est généralement un bon point de départ pour faire des premières recommandations de développement. En réalité, tout évaluation entraine quasi-systématiquement un processus de développement possible.

Le Development Center est donc un formidable point de départ pour préparer l’accompagnement. L’évaluation s’inscrit ici dans une démarche visant à faire apparaître les talents de l’évalué pour les développer.

Utiliser pour différentes finalités comme déterminer le potentiel de vos équipes ou fidéliser vos collaborateurs les plus talentueux, le développement d’une personne commence par un diagnostic précis, donc par une évaluation.

Ceci explique pourquoi les notions d’évaluation et de développement sont étroitement liées. Et par conséquent, pourquoi les Assessment et les Development Center le sont également.

A quelles fins utiliser la démarche d’Assessment Center ?

Pour détecter le potentiel dans le cadre d’un recrutement et/ou d’une sélection interne : L’Assessment Center est une méthode complète qui évalue les compétences avérées de la personne ainsi que son potentiel.

Il s’agit d’obtenir des informations concrètes et factuelles sur la façon dont un individu s’y prend pour réaliser une tâche, qu’elle soit cognitive, organisationnelle ou managériale.

Pour déterminer la suite à donner à la carrière d’un collaborateur : Bien qu’il ne s’agisse pas d’une démarche pour définir un projet professionnel, cela peut être le point de départ pour entamer une réflexion sur les missions et les rôles dans l’organisation, au vue des compétences ancrées et de celle qu’il est possible de développer par la suite, grâce à un accompagnement spécifique.

En effet, la démarche prend en compte mais ne repose pas sur les aspirations personnelles d’un collaborateur. De plus, la démarche est centrée sur les personnes, non sur l’état actuel du marché de l’emploi. 

Réaliser une cartographie des talents :  Le développement des talents est la clé d’une gestion des ressources humaines performante. La réflexion sur les besoins individuels de développement, sur les choix de formation ou sur les différentes méthodes existantes passe par l’évaluation.

Il est parfois complexe de projeter certains collaborateurs dans un nouveau contexte ou une perspective d’entreprise amenée à changer. Par contre, il est stratégique pour l’entreprise d’avoir une vision claire des compétences dont elle dispose et de savoir où les positionner dans une nouvelle organisation. 

A propos du Development Center

Le Development Center s’appuie sur la mise en situation professionnelle afin de réaliser un diagnostic précis des points forts et des axes de vigilances d’un candidat ou d’un collaborateur. Pour une mobilité interne, la démarche permet de rassurer les parties sur l’adéquation et le potentiel à tenir la future fonction proposée.

Il s’agit également de conseiller tous les acteurs concernés le développement des compétences adaptées à l’expérience et à la situation professionnelle à venir. Cela prend la forme des recommandations et d’un plan de développement articulé en 3 volets : à destination du collaborateur promu, à l’attention de son futur manager et enfin pour le service des ressources humaines lorsqu’une formation et/ou un coaching professionnel sont conseillés.