Dans le recrutement, tout commence par un besoin. Qu’il s’agisse du remplacement d’un collaborateur suite à un départ, d’une création de poste ou encore d’une mutation, le processus à suivre est dense. Celui-ci débute par une étape primordiale : l’analyse de ce besoin au regard des attendus en terme de compétences et de charge de travail. Cette phase essentielle permet de (re)définir les missions du poste à pourvoir, tout comme le profil exacte recherché par l’entreprise. Souvent, c’est à ce moment que le recruteur ce pose deux questions principales : comment recruter et comment évaluer ?
Recruter ne suffit pas, il s’agit également d’évaluer les compétences
Le marché de l’emploi étant tendu, la question qui revient sans arrêt porte davantage sur la stratégie de recrutement de nos jours. Cependant, savoir recruter ne suffit pas forcément. Notamment en ce qui concerne les profils expérimentés, il s’agit également de savoir évaluer : comment sonder le degré de maîtrise des compétences acquises par un candidat au cours de son parcours professionnel ?
En effet, recruter ne signifie pas rechercher le mouton à cinq pattes. Le succès de votre processus de recrutement repose également sur votre capacité à prioriser les compétences indispensables de celles qui sont complémentaires.
Pour ce faire, il faut donc une vision claire des missions confiées dans le poste proposé, tout comme une perspective à moyen terme des possibilités d’évolution de la fonction en question. Il s’agit alors d’approcher la notion de potentiel de l’individu.
Pour sonder les compétences du candidat, ce dernier doit pouvoir être en capacité à déployer ses savoir-faire et savoir être. Ces différentes dimensions professionnelles sont difficiles à sonder en profondeur lors d’un entretien en face à face.
Les atouts de la mise en situation pour recruter
Pour évaluer directement les compétences d’une personne, rien de mieux que la mise en situation. Par exemple, la plupart des entreprises attendent d’un manager qu’il dispose d’une capacité à fédérer son équipe autour d’objectifs individuels et/ou collectifs.
Comment évaluer un candidat sur ces dimensions ? Le questionner en entretien, faire un contrôle de référence auprès de ses anciens employeurs … Tout cela peut vous donner des indices de son degré de maîtrise de cette compétence managériale spécifique.
Cependant pour en avoir le coeur net, l’idéal est de pouvoir observer le collaborateur en train de le faire. En quoi consistent les exercices d’évaluation par mise en situation professionnelle ? Le principe est simple et pragmatique, il s’agit de mettre le candidat « en action ».
Par le biais d’exercices de simulation, ce dernier va travailler pour accomplir un objectif opérationnel et répondre à certains consignes. Cela permet alors de pouvoir examiner les réactions naturelles du candidat.
En fonction de vos objectifs, la mise en situation peut se dérouler dans votre univers ou dans un contexte inhabituel pour l’individu. Sortir l’évalué de sa zone de confort est un excellent moyen pour jauger ses aptitudes et non ses automatismes.
L’utilisation des jeux de rôles dans le recrutement est de plus en plus répandue aujourd’hui. Les mises en situation ne sont plus réservées aux compétences techniques.
Elles permettent de découvrir diverses caractéristiques comportementales de l’évalué : capacité d’analyse, de synthèse, de jugement, vision globale et style managérial, etc.
De plus, les exercices de simulation sont aujourd’hui beaucoup plus travaillés et les évaluateurs sont des professionnels aguerris. Dorénavant, tous recruteurs peut envisager d’utiliser la simulation pour se faire une idée précise du niveau d’expertise d’un futur collaborateur.
La méthodologie de l’Assessment Center
L’Assessment Center est une méthodologie qui utilise la mise en situation professionnelle afin de sonder les compétences et potentiels d’un collaborateur ou d’un candidat. L’objectif est de comprendre les dynamiques sous-jacentes des comportements personnels, relationnels et managériaux pour prédire une capacité à réussir dans une fonction.
Pour un collaborateur en poste, il s’agit soit de réaliser cette démarche en amont de formation, dans le cadre d’une mobilité interne ou d’un passage cadre, ou encore dans le cadre de la mise en place d’une nouvelle organisation, basée sur les compétences et le potentiel de développement d’un individu et de la complémentarité d’une équipe.
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