Utilisés pour la première fois durant la Première Guerre mondiale, les Assessment Center sont nés dans l’univers militaire. À l’époque, les Allemands utilisent cette technique pour sélectionner leurs officiers. L’armée britannique reprend cette idée et expérimente la démarche. Puis, durant la Seconde Guerre mondiale, les États-Unis l’adoptent à leur tour. L’OSS (Office of Strategic Services), et sa fameuse Station S, s’en sert pour recruter des soldats et des civils destinés à l’espionnage. L’objectif est simple : recruter de manière plus objective, plus fiable et plus prédictive.

Un peu d’histoire

Après la publication de l’ouvrage Man and Assessment, qui décrit les techniques utilisées par l’OSS, de nombreuses entreprises américaines souhaitent adapter cette méthode de simulation au monde professionnel.

Dans les années 50, American Telegraph & Telephone (AT&T) devient la première entreprise privée à utiliser l’Assessment Center pour évaluer le potentiel de ses managers.

Le Dr Douglas Bray, alors Directeur des Ressources Humaines, dirige une étude qui suit la carrière des managers pendant 25 ans. Son objectif est de mesurer l’impact de cette démarche sur leur évolution professionnelle.

Une démarche scientifique

Les résultats sont sans appel. L’étude démontre la fiabilité et la forte valeur prédictive de l’Assessment Center. En effet, la méthode permet de prédire la réussite d’une personne dans l’exercice d’une fonction.

Grâce à cette efficacité, d’autres grandes entreprises américaines l’adoptent rapidement : IBM, Sears, Standard Oil, GE ou encore J.C. Penney. L’Assessment Center arrive ensuite en Europe par les filiales de ces groupes américains et anglo-saxons.

Un booster de la stratégie d’entreprise

En France, il faut attendre les années 80 pour que cette approche d’évaluation comportementale se diffuse. Elle s’applique d’abord au recrutement de jeunes diplômés et de commerciaux. Air France, Carrefour ou Monoprix font partie des premières organisations à l’expérimenter.

Aujourd’hui, l’Assessment Center est utilisé dans le monde entier, autant dans le public que dans le privé. Les entreprises l’emploient pour affiner leur sélection de collaborateurs et identifier les voies de développement les plus pertinentes.

Cette méthode repose sur une mise en situation professionnelle. La simulation ou le jeu de rôles professionnels permettent d’observer non seulement les compétences métiers, mais aussi les dimensions personnelles, relationnelles et managériales. L’objectif est clair : comprendre comment la personne agit, interagit et décide.