De plus en plus d’entreprises utilisent l’Assessment Center pour objectiver leurs décisions de recrutement et de promotion interne. En effet, il reste parfois difficile de cerner la personnalité et le potentiel d’un collaborateur ou d’un candidat. Alors, en quoi cette démarche diffère-t-elle des évaluations déjà en place dans l’entreprise ?
À quoi sert un Assessment Center ?
L’Assessment Center s’appuie sur la mise en situation professionnelle. Cette démarche analyse les comportements mis en œuvre par un collaborateur ou un candidat dans des exercices inspirés de la vie professionnelle quotidienne.
Contrairement à une évaluation classique, l’Assessment Center est interactif. Les comportements émergent dans l’échange, car l’équipe de consultants joue différents rôles au fil des exercices. Ainsi, l’évalué évolue dans un univers inconnu, ce qui permet de révéler ses réflexes réels plutôt que des habitudes installées.
Par conséquent, un Assessment Center se concentre sur les dimensions comportementales observables. Il détecte des compétences mais aussi du potentiel. Il fournit également des informations utiles pour comprendre les attitudes d’un collaborateur et sa capacité à évoluer.
Les observations réalisées pendant la journée sont ensuite partagées avec l’évalué. Cette restitution poursuit un double objectif :
➤ explorer sa vision de lui-même,
➤ lui exposer les comportements observés pour affiner les mécanismes révélés.
L’Assessment Center mesure le potentiel
À l’intérieur de l’entreprise, l’évaluation vise à obtenir une vision aussi complète que possible du collaborateur. Pour cela, l’entreprise s’appuie sur des indicateurs quantitatifs et qualitatifs sélectionnés en fonction de sa culture et de ses priorités.
En plus de mesurer la performance, l’évaluation interne porte souvent de nombreuses attentes : rémunération, évolution de carrière, formation, reconnaissance…
Dans l’organisation, plusieurs processus se complètent. Les indicateurs de performance, les entretiens annuels et les entretiens professionnels apportent de la matière pour nourrir les people reviews et les comités de carrière.
Cependant, pour projeter un collaborateur dans une nouvelle perspective, l’entreprise doit parfois aller plus loin. Elle doit sonder le potentiel, c’est-à-dire la capacité à évoluer dans un autre périmètre.
C’est précisément là que l’Assessment Center intervient. Il complète les évaluations internes en révélant des comportements, des aptitudes et des leviers d’évolution qui ne ressortent pas toujours dans les outils traditionnels.
Le tableau ci-dessous résume d’ailleurs les principales différences entre l’Assessment Center et l’évaluation interne :
| Dimension | Assessment Center | L’évaluation en entreprise |
|---|---|---|
| Contenu : fréquence, objectif principal |
Une journée pour réaliser « une photo du savoir-faire et du savoir-être de l’individu ». L’Assessment Center permet aussi de sonder le potentiel et de diagnostiquer des compétences spécifiques comme les attitudes managériales ou commerciales. |
Suivi régulier rythmé par le calendrier de l’entreprise pour un double suivi managérial et RH : reporting à N+1, entretien avec le manager, entretien d’appréciation annuel, entretien professionnel, people review ou comité de carrière. |
| Orientation : unité de mesure |
Mise en lumière du mode de fonctionnement de l’individu hors du champ professionnel habituel. Analyse de la nature des comportements observés par rapport aux attendus d’une fonction. |
Mise en évidence de la contribution du collaborateur aux résultats du service et de l’entreprise. Mesure des résultats via des indicateurs quantitatifs et parfois qualitatifs. |
| Conclusion : objectif des résultats |
Diagnostic individuel permettant d’identifier les points forts et les axes de développement. L’approche permet aussi de sonder le niveau de conscience du collaborateur sur son fonctionnement et les mécanismes mis en œuvre. |
Appréciation globale du niveau de performance au sein de l’entreprise, pour une meilleure gestion des profils et des parcours de carrière. Certaines structures créent et animent des « pools de talents ». |
À propos de l’évaluation par Assessment Center
L’Assessment et le Development Center reposent sur des mises en situation professionnelles. Leur objectif reste clair : établir un diagnostic précis des points forts et des axes de progrès d’un candidat ou un plan de développement pour un collaborateur.
En recrutement, cette étape permet de conseiller l’entreprise sur un plan d’intégration adapté à la personnalité et aux compétences de l’individu.
En mobilité interne, elle fournit des recommandations précises pour structurer un plan de développement utile et réaliste.
Enfin, pour l’entreprise, elle offre une vision globale des talents, indispensable pour préparer une organisation future.
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