De plus en plus d’entreprises ont recours à l’Assessment Center afin d’objectiver au maximum les décisions de recrutement et de promotion interne. En effet, il est parfois difficile de cerner la personnalité et le potentiel d’un collaborateur ou d’un candidat. Alors quelle est la différence entre l’Assessment Center et les évaluations mises en place au sein de l’entreprise ?

A quoi sert un Assessment Center ?

L’Assessment Center s’appuie sur la mise en situation professionnelle. Cette démarche étudie les comportements mis en œuvre par un collaborateur ou un candidat au cours d’exercices mettant en scène la vie professionnelle quotidienne.

L’Assessment Center est un processus interactif : les « comportements » se construisent en interaction avec l’équipe de consultants qui joue les rôles de compères, dans les exercices qui se succèdent au cours de la journée.

L’évalué est projeté dans un univers inconnu puisqu’il ne s’agit pas de mesurer des réflexes issus d’habitudes de travail usuelles.

Par conséquent, un Assessment Center se concentre sur les dimensions comportementales observables. Aussi, il permet de détecter les compétences tout comme le potentiel. En effet, il fournit des informations permettant de mettre en perspective les attitudes d’un collaborateur ainsi que sa capacité à évoluer.

Les observations réalisées pendant un Assessment Center sont partagées avec la personne évaluée avec un double objectif : sonder sa propre vision d’elle-même et lui exposer les comportements observés afin d’affiner les mécanismes mis à jour par l’équipe d’experts.

L’Assessment Center mesure le potentiel

Au sein de l’entreprise, l’évaluation des collaborateurs vise à aboutir à une vision la plus complète possible du collaborateur. Pour ce faire, l’évaluation interne s’appuie en général sur de multiples indicateurs quantitatifs et qualitatifs sélectionnés par l’entreprise.

En plus de mesurer la performance, l’évaluation est porteuse de multiples attentes de la part des collaborateurs (rémunération, évolution de carrière, formation, etc.).

Dans l’organisation, différents processus se complètent. En plus des indicateurs de performance, les entretiens d’appréciation (annuels) et professionnels (bi-annuels) apportent de la matière afin de « nourrir » les people reviews ou comité de carrière.

Afin de projeter le collaborateur dans une nouvelle perspective, l’entreprise doit parfois aller plus loin dans l’évaluation. Il s’agit alors de sonder le potentiel d’un individu. Pour résumer et différencier les deux approches, le tableau ci-dessous récapitule les principales différences entre l’Assessment Center et l’évaluation « d’entreprise ».