Importée des États-Unis et arrivée en France vers le milieu des années 1980, l’évaluation 360° permet d’apprécier des savoir-faire et des savoir-être, souvent en lien avec des fonctions managériales ou stratégiques dans l’entreprise. Elle permet d’apprécier des savoir-faire et des savoir-être, souvent en lien avec des fonctions managériales ou stratégiques dans l’entreprise.

Évaluation 360 ou 180 degrés

L’évaluation se déploie  auprès de populations ayant une interaction circulaire avec leur environnement. C’est pourquoi le terme d’évaluation 180° est également employé.

Le 360° est utilisé soit de façon ponctuelle pour un manager par exemple ou de façon systématique pour un même niveau hiérarchique. Cette pratique peut être réalisée dans deux optiques différentes :

• L’entreprise souhaite évaluer un collaborateur, avec une perspective de mobilité interne ou de recrutement,
• Le collaborateur souhaite s’auto-évaluer, dans une démarche de développement.

Dans ce dernier cas, les résultats de l’évaluation sont exclusivement communiqués au collaborateur, libre ensuite à lui de les partager ou non avec sa hiérarchie.

A qui s’adresse le 360 ° feedback ?

Véritable feedback inversé, l’évaluation 360° se déploie auprès de profils ayant une interaction circulaire avec leur environnement. La démarche du 360° est particulièrement adaptée à trois types de profils : les commerciaux, les managers et les cadres dirigeants (autour de qui gravitent un supérieur hiérarchique, des collègues, des subordonnés, des clients internes ou externes, des fournisseurs et des partenaires).

Le 360° utilise les ressorts du feedback et de la prise de conscience du comportement d’un collaborateur. En effet, l’être humain est par essence particulièrement sensible aux regards et aux comportements des autres.

La conscience qu’un manager peut avoir de la façon dont ses collaborateurs le perçoivent joue un rôle important sur ses comportements et peut devenir un puissant levier du changement de comportement.

Les mécanismes impliqués dans le feedback

La démarche 360° s’appuie sur l’idée qu’un manager qui a accès aux ressentis de son entourage professionnel comprendra mieux l’impact de son comportement. Il pourra du coup le faire évoluer en ajustant sa posture.

Un feedback extérieur offre une véritable opportunité de mieux cerner les atouts et les axes à développer d’un encadrant.

L’outil 360° permet d’avoir un retour sur soi en se basant sur des situations concrètes, que les personnes évaluées connaissent bien, tout en modifiant la perception qu’elles peuvent en avoir.

En effet, le retour d’informations par l’entourage professionnel est d’autant mieux accepté, lorsqu’il s’appuie sur des éléments factuels. D’ailleurs un manager peut être fortement déstabilisé par un décalage important entre sa perception et les ressentis de son équipe.

Enfin, il n’est plus à prouver qu’un collaborateur a besoin de feedback sur ses performances afin de pouvoir ajuster ses comportements[1]. Le 360° dépasse le cadre unilatéral de l’évaluation traditionnelle réalisée par le supérieur hiérarchique. Par conséquent, l’aspect multidimensionnel du feedback renforce la crédibilité des différentes perceptions.

Ces retours permettent de faire « mûrir » le manager sur ses pratiques et de favoriser la mise en place d’un plan d’actions. Il est chaudement recommandé d’accompagner les RH, voire le N+1 lors de la restitution du 360° au manager évalué, la maîtrise du feedback favorisant l’acception des retours, la prise de conscience et l’envie de faire évoluer les pratiques.

[1]https://www.forbes.com/sites/kevincashman/2014/03/17/return-on-self-awareness-research-validates-the-bottom-line-of-leadership-development/#2ab1d5c53750