Actuellement le feedback et le questionnement sont des approches assez chahutées en entreprise. Pourtant, ils font partis de ces outils fondamentaux de la communication et donc du management. Il s’agit à la fois de démarches tout comme d’outils qui renforcent les liens, provoquent la prise de conscience et initient le développement des compétences. Alors qu’en est-il vraiment de l’efficacité de ces pratiques ?

Le Feedback pour développer ses compétences

Le feedback se traduit littéralement par ce qui « nourrir en retour ». Aussi, il doit permettre à celui qui le reçoit de s’améliorer et de développer ses compétences. Cela présuppose de sa part une certaine volonté de progresser, en plus d’une capacité à prendre du recul vis-à-vis de son comportement.

Le feedback est un des fondamentaux de la communication. Il présuppose une relation de qualité entre deux personnes. Le feedback peut se faire entre collègues, entre un collaborateur et son manager et inversement, et entre managers. Lorsque la relation est authentique, la démarche peut être servir à réguler les échanges. En effet, chacune des parties peut ainsi savoir si elle avance dans la bonne direction.

Dans un contexte managérial, le feedback est un signe fort de reconnaissance. Celui qui reçoit le feedback se sent respecté et reconnu. Cela influence sa motivation et généralement sa performance. Plus l’individu travaille en autonomie, moins il a de retours sur son travail, donc plus il a besoin de feedback.

Dans un échange professionnel, le feedback peut être une pratique quotidienne, rapide et bilatérale. Pour celui qui formule le feedback, il s’agit de respecter une dimension humaine, éthique et factuelle afin d’être mieux accueillie et plus facilement accepté par l’individu concerné par ce dernier. Enfin, cette démarche nécessite plusieurs compétences essentielles pour être bien pratiquée. Tout d’abord, la juste affirmation de soi et encore l’assertivité est un véritable allié, tout comme une stabilité émotionnelle.

Le questionnement pour mettre en dynamique

La question est extrêmement puissante. Avez-vous déjà remarqué que la majorité des personnes vont tout lâcher pour répondre à votre question, même lorsque vous les coupez ? La question dispose de nombreux atouts pour éclairer des situations et des ressentis.

Par contre, elle offre une très grande tentation, celle de « mettre de soi » dans son questionnement. En effet, lorsque nous questionnons, c’est souvent parce que cela vient répondre à notre curiosité, à notre volonté de savoir et de bien faire. Quelle que soit notre intention, il y a une part de nous dans le questionnement.

D’ailleurs étymologiquement, question et quête ont la même racine. Ainsi, lorsque nous questionnons, nous invitons l’autre dans sa propre quête. Lorsqu’il s’agit d’accompagner l’autre sur son propre chemin, ce qui est important c’est l’autre. Le questionnement peut induire une piste qui ne serait en fait pas celle développée par la personne questionnée. C’est pourquoi il vaut mieux parfois reformuler.

Une autre alternative est possible. Elle passe par les questions « vides de contenu ». Ces dernières sont particulièrement efficaces pour approfondir certains aspects en laissant notre interlocuteur libre de ses réponses. Pour exemple, ce sont ces questions qui reprennent des propos cités précédemment sans les nommer. Pour ce faire, le « ça » est particulièrement efficace. Je trouve aussi très pertinente la question « Vous faites quoi quand vous faites cela ? ».

Conditions sine qua non au feedback et questionnement

Quels que soient les outils et les démarches mises en place, il est important de souligner que l’entraînement à la réflexivité participe au développement de la capacité d’un individu à analyser sa pratique professionnelle. Dans le feedback et lors d’un questionnement, la posture éthique des acteurs est une condition à l’approfondissement de la conscience de soi. Aussi, la confidentialité et la tolérance facilitent la mise en mouvement. Enfin, le collaborateur doit aussi avoir l’envie et la volonté de comprendre ses modes de fonctionnement, sa façon de travailler et leurs impacts sur les situations de travail et les équipes.

A propos de l’évaluation 360 degrés

Le feedback 360 apporte une connaissance plus fine des ressentis de l’entourage professionnel du manager dans ses actions au quotidien dans son environnement professionnel. C’est ainsi un outil puissent de changement dans une optique de développer les compétences et potentiels des cadres et dirigeants, en fonction également des besoins de l’entreprise. Sur-mesure, la démarche permet des recommandations à la fois en terme de développement personnel mais également pour faire évoluer la performance des managers d’une organisation.

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