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Les compétences managériales font parties des aptitudes les plus recherchées en entreprise. Virginie GRAZIANI et Frédéric MIARD répondent aux questions qu’une DRH rencontrent lorsqu’il s’agit de détecter le potentiel managérial et/ou de mettre en place une cartographie des talents. En effet, en plus des compétences actuelles, la cartographie a pour objectif de sonder le potentiel des collaborateurs pour une mise en perspective au regard de la stratégie de l’entreprise.

Découvrir la détection de potentiel

Temps d’écoute : 15 minutes

A découvrir dans ce podcast 

Dans ce podcast, Frédéric MIARD présente son parcours professionnel dans l’ensemble des domaines du conseil RH. Virginie et Frédéric abordent la gestion des talents sous l’angle de la détection du potentiel, et plus précisément de la détection du potentiel managérial.

Accompagnant de nombreuses entreprises dans la mise en place de processus RH au sens large, Frédéric MIARD partage avec nous toutes les difficultés qu’une entreprise peut rencontrer lorsqu’elle décide de déployer une gestion des talents.

Frédéric nous livre également 3 fondamentaux à destination des RH qui souhaitent mettre en place une cartographie des talents afin de détecter les potentiels.

 

Qui est Frédéric MIARD ?

 

Frédéric MIARD est psychologue clinicien. Il a complété son background par une formation de Coach Certifié Exécutive à HEC. Animant le bureau d’Apostrof Paris, son expérience professionnelle riche et variée lui a permis de développer des expertises opérationnelles fortes.

En effet, son parcours est constitué d’ingénierie et d’animation de formations. Frédéric accompagne ses clients issus de l’industrie comme du service dans le cadre de recrutement (de la mise en place des processus à la réalisation d’approche directe) sur la France entière.

Frédéric est spécialiste de l’évaluation individuelle et collective de performance dans des contextes de recrutement, d’entretien annuel et de mobilité professionnelle. Les entreprises font don appel à lui pour déployer tous les outils qui s’inscrivent dans une démarche de gestion des talents, de compétences et de potentiels (360°, Assessment / Development Center, tests d’aptitudes, questionnaires de personnalité et de préférences professionnelles).

 

 

Qu’est-ce que le potentiel ? Comment le détecter ?

Le potentiel est difficile à cerner car il ne s’est pas encore matérialisé la plupart du temps. Ce qui est délicat, c’est d’ailleurs que le potentiel se distingue de la performance. Du coup, dans le cadre d’un potentiel managérial, c’est une capacité à pouvoir manager même lorsque le collaborateur n’a aucune expérience d’encadrement.

Par contre, la détection du potentiel ne se fait pas en absolue, tout comme l’évaluation d’ailleurs. La dualité “bon” ou “mauvais” n’a pas vraiment de sens dans ces cas-là. En fonction de l’entreprise, de sa culture, de ses valeurs, du profil et de la filière du métier, chacun est amené à sonder des dimensions différentes du potentiel. 

Aujourd’hui, la méthodologie la plus fiable pour évaluer le potentiel est la simulation professionnelle. Ce type d’évaluation prend la forme d’un Assessment Center ou d’un Development Center. La méthodologie permet à la fois d’évaluer le niveau de compétences et de sonder le potentiel d’un individu.

Il faut noter que l’Assessment center et le Development Center sont identiques, seule la finalité diffère. Pour l’Assessment center, il s’agit de sélection dans le cadre d’un recrutement externe ou interne, tel que le passage cadre. Pour le Development center, l’objectif est de savoir sur quel point précis accompagner un individu.

Concrètement, la simulation professionnelle permet d’observer des comportements mise en œuvre « en activité ». Dans un Assessment center, la personne évaluée va réaliser différents jeux de rôles professionnels, avec une équipe de consultants formés à la pratique.

Ces derniers sont là pour observer et analyser les comportements en activité d’un collaborateur. Ils sont également partie prenante de la simulation professionnelle puisqu’ils travaillent avec la personne : l’évaluation leur permet donc de développer les mêmes ressentis qu’un collègue de travail.  

 

Pourquoi et comment mettre en place une cartographie des talents ?

Pour l’entreprise, avoir une meilleure vision des compétences et du potentiel de ses effectifs est une véritable source d’agilité au quotidien. De cela vont découler des choix de nomination, de succession mais aussi de formation, etc. Cela permet d’accompagner une partie des effectifs ou de préparer l’avenir pour un individu en particulier.

Les marchés évoluent rapidement et les collaborateurs doivent être de plus en plus agiles pour s’adapter, voire créer de nouveaux métiers. Tout cela favorise le fait qu’une entreprise qui connaît bien ses talents en interne peut plus facilement réagir à tout changement nécessaire.

Dans certains secteurs ou pour certains profils, les entreprises rencontrent de nombreuses difficultés pour recruter leurs collaborateurs. Cette tension pousse forcément les dirigeants et les RH à fidéliser les équipes. Aussi, la cartographie des talents est importante.

Pour la déployer, il s’agit de partir du cahier des charges de l’entreprise et comprendre l’enjeu pour lui de la démarche, et ce à 3 niveaux : les enjeux pour la direction, les RH, le collaborateur lui-même directement impliqué. Chaque partie est clé dans la réussite du projet. 

La démarche est construite sur-mesure, en fonction de ses objectifs RH mais aussi de sa stratégie globale de l’entreprise. D’autant que la démarche n’est pas anodine dans une structure. Souvent nouvelle, elle peut lever des peurs d’où le fait de bien communiquer pour répondre aux appréhensions éventuelles.

De plus, le collaborateur est acteur dans une cartographie. Aussi, il est impliqué dans les restitutions et recommandations déclinées en trois volets : 

• Ce qu’il peut directement faire, comment il peut agir sur ses comportements en activité,
• Comment son manager peut l’accompagner, car il reste son coach au quotidien,
  
• Comment ses RH peuvent participer à développer ses compétences (au travers de formation, coaching, etc.).

 

3 conseils pour choisir votre partenaire en évaluation de potentiel

 

Voici quelques fondamentaux à respecter pour choisir votre partenaire RH :

1. Penser en terme de démarche globale : définir les enjeux de la détection du potentiel au regard de votre stratégie d’entreprise.
2. Mettre en place une approche sur-mesure avec des mises en situation concrètes, opérationnelles et physiques (ou en visio).
3. Enfin, choisir une équipe d’experts formés à cette pratique en vérifiant les parcours des consultants intervenant sur votre projet.
   

Quels financements pour une cartographie d’équipe ?

 

En fonction de vos besoins, l’approche doit budgétiser trois aspects essentiels de la démarche :

• La communication en amont sur laquelle vous pouvez vous faire accompagner,
  
• Les démarchés d’évaluation du potentiel et des compétences, qui représentent le plus gros du budget (entre 2 et 4 K€ par collaborateur),
  
• Les plans de développement des collaborateurs pour atteindre vos objectifs d’entreprise.

Quelque soit votre besoin, la démarche se doit d’être construite sur-mesure. Aussi, il s’agit de construire un véritable partenariat avec votre partenaire pour avancer ensemble, et ce, à toutes les étapes.

Selon la taille de votre structure, un projet de cartographie va se déployer au minimum sur quelques mois (pour un service de 30 personnes il faut compter au minimum 2 à 3 mois), voire sur plusieurs années pour des grands groupes.