L’Assessment Center est une démarche sur mesure, développée selon les objectifs de l’entreprise. Parce qu’à l’origine, c’est une méthode anglo-saxonne, elle doit aussi s’adapter à la culture française et à nos pratiques professionnelles.

L’impact de la culture française sur l’évaluation

L’Assessment Center est à l’origine une méthode anglo-saxonne, et cet élément est essentiel à comprendre. Pour illustrer cette différence culturelle, observons la surprise d’un “latin” découvrant la question du formulaire américain ESTA : “Avez-vous déjà été arrêté ou condamné pour un délit ayant causé de graves dommages matériels, une blessure grave ou des dommages à un organisme de gouvernement ?”

Cette question fermée inspire directement certains entretiens dirigés des Assessment Centers anglo-saxons. Cela vous rappelle une époque révolue ? Celle où l’on croyait qu’il fallait mettre le candidat sous pression pour évaluer sa résistance. Depuis, les courants humanistes ont évolué.

Aujourd’hui, le rapport de force entre le candidat et le recruteur disparaît au profit d’une relation plus transparente et bienveillante. La pression n’est plus considérée comme bénéfique. Au contraire, lorsqu’elle devient excessive, l’individu adopte des comportements automatiques : des mécanismes de défense qui brouillent la lecture de son comportement naturel.

Qu’en est-il de l’Assessment Center en France ?

Arrivés dans les années 90 en Europe, les Assessment Center sont d’abord utilisés dans leur forme originelle : plusieurs exercices de mise en situation avec des entretiens dirigés. À cette époque, tous les ingrédients d’un cocktail explosif pour l’évalué sont réunis : pression maximale et déploiement systématique des mécanismes de défense.

Aujourd’hui, les Assessment servent encore à départager les finalistes d’un groupe de candidats. Ils utilisent parfois l’entretien dirigé, une approche qui reste marquée par la compétition. L’Assessment Center est « collectif » dans le mauvais sens du terme : pour voir quel(s) profil(s) sort du lot, grâce à une dynamique de mise en situation qui tient plutôt d’une mise en compétition.

Dans ce contexte, les stéréotypes ressurgissent : les profils dominants prennent le dessus tandis que les plus réservés ne parviennent pas à démontrer leurs atouts. Ainsi, l’évaluation se réduit souvent à une observation simpliste : la capacité à prendre le lead versus la capacité à travailler en équipe.

Adaptée à nos spécificités culturelles, l’évaluation par compétences est un outil qui permet d’aller bien au-delà. Un individu manque de leadership ? Ce constat reste limité si les causes profondes de ce manque ne sont pas comprises. C’est là que l’évaluation comportementale apporte une vraie valeur ajoutée.