L’Assessment Center est une démarche sur-mesure, qui doit être développée en fonction des objectifs de l’entreprise. Étant à l’origine une méthode Anglo-saxonne, l’approche doit également correspondre à notre culture française et aux uses et coutumes nationales.

L’impact de la culture française sur l’évaluation

L’Assessment Center est à l’origine une méthode Anglo-saxonne et cet élément est important. Pour illustrer cette différence culturelle, rien de plus aisé que d’observer la surprise d’un « latin » à la découverte des questions formulées par exemple dans le formulaire américain ESTA : « Avez-vous déjà été arrêté ou condamné pour un délit qui a entraîné de graves dommages matériels, une blessure grave à une personne ou des dommages graves à un organisme de gouvernement ? ».

La question fermée est reprise dans les entretiens dirigés des Assessment Centers Anglosaxons. Cela vous rappelle des souvenirs ? C’était l’époque où l’on croyait qu’il fallait mettre le candidat sous pression et le pousser dans ses retranchements. Les courants humanistes ont fait du chemin et le rapport de force entre le candidat et le recruteur disparaît pour laisser la place à un rapport plus transparent et bienveillant.

La pression n’est plus envisagée comme bénéfique. Au contraire, lorsque cette dernière est trop importante, l’individu se réfugie dans des comportements automatiques : les mécanismes de défense qui brouillent le comportement naturel.

Qu’en est-il de l’Assessment Center en France ?

Arrivés dans les années 90 en Europe, les Assessment Center sont d’abord utilisés dans leur forme originelle : plusieurs exercices de mise en situation avec des entretiens dirigés. Les ingrédients essentiels du cocktail explosif pour l’évalué sont bien présents : mise sous pression maximale pour un déploiement systématique des mécanismes de défense de l’individu.

Aujourd’hui encore, les Assessment servent à la sélection de finalistes issus d’un groupe de candidats, utilisant  parfois l’entretien dirigé. L’Assessment Center est « collectif » dans le mauvais sens du terme : pour voir quel(s) profil(s) sort du lot, grâce à une dynamique de mise en situation qui tient plutôt d’une mise en compétition.

Nous retrouvons alors les stéréotypes classiques : les profils dominants face aux plus réservés qui ne peuvent démontrer leurs atouts lorsqu’ils sont pris dans un tel rapport de force.

L’évaluation est en réduite à quelques observations : la capacité à prendre le lead sur un groupe versus la capacité à travailler en équipe. Adapté à nos spécificités culturelles, l’évaluation par compétences est un outil qui permet d’aller bien au-delà.

Un individu manque de leadership ? Le constat apporte peu lorsque la compréhension du mécanisme sous-jacent à ce manque de leadership n’a pas été percée à jour.