La technique de l’évaluation à 360° se développe d’abord aux États-Unis et en Grande-Bretagne. Elle arrive ensuite en France vers le milieu des années 1980. Cette démarche vise à évaluer les comportements et les compétences d’un collaborateur à travers plusieurs regards. Le supérieur hiérarchique, les collègues, les subordonnés, les clients internes ou externes, mais aussi les fournisseurs ou partenaires participent à ce processus.
De l’entreprise au leadership
L’histoire commence au XXᵉ siècle en Caroline du Nord. À cette époque, Lunsford Richardson crée un remède maison qui décongestionne la poitrine : le Vicks VapoRub. Avec son fils H. Smith Richardson, il développe ensuite la Vick Chemical Company.
H. Smith Richardson croit que l’on ne naît pas leader. Selon lui, on le devient. Cette conviction l’amène à créer le Center for Creative Leadership en 1970. L’institut se consacre à l’évaluation et au développement du leadership des managers. Ses recherches sur les qualités managériales débouchent sur la création du 360°.
À qui s’adresse le 360 ° feedback ?
La démarche du 360° s’adapte très bien à trois profils : les commerciaux, les managers et les cadres dirigeants. L’évaluation repose sur les retours de l’ensemble de l’entourage professionnel : le manager direct, les pairs, les collaborateurs, les clients internes ou externes et parfois les fournisseurs.
Elle se déploie donc auprès de populations qui évoluent dans une interaction circulaire. Dans certains cas, les organisations utilisent alors le terme d’évaluation 180°.
Le 360° permet d’apprécier les savoir-faire et savoir-être, surtout dans les fonctions commerciales, managériales ou stratégiques. Certaines entreprises lancent ce processus dès le Comité de Direction. Cela crée ensuite un effet de cascade vers d’autres niveaux hiérarchiques.
Le 360° peut rester ponctuel, par exemple pour accompagner un manager. Il peut aussi devenir systématique pour un même niveau de responsabilité. Le coût dépend du dimensionnement du processus, notamment du nombre de participants.
L’outil 360° et la perception d’autrui
Le 360° sert de révélateur des perceptions d’autrui. Les feedbacks offrent une lecture plus fine des ressentis de l’entourage professionnel vis-à-vis des actions du manager au quotidien.
L’objectif ne consiste pas à évaluer le salarié. Il s’agit plutôt de comprendre les perceptions réciproques et les rapports qu’elles génèrent dans une situation précise et dans un contexte donné.
Le 360° ne cherche donc pas à décrire une vérité sur les comportements du manager. Il fournit plutôt une photographie des ressentis exprimés par son entourage professionnel. Cette matière devient précieuse pour ajuster les pratiques et renforcer la qualité des interactions.
À propos de l’évaluation 360 degrés
Le feedback 360 apporte une connaissance détaillée des ressentis de l’entourage du manager. Il éclaire ses actions au quotidien, dans un environnement professionnel parfois complexe. Ce dispositif constitue un outil puissant de changement. Il contribue au développement des compétences et du potentiel des cadres et dirigeants.
La démarche reste entièrement sur-mesure. Elle permet des recommandations concrètes, utiles au développement personnel comme à l’amélioration de la performance managériale d’une organisation.
Pour aller plus loin
➤ 360° ou Assessment Center : comment choisir la bonne méthode ?
En quelques questions, identifiez la démarche la plus adaptée selon vos objectifs : développement, promotion, recrutement ou accompagnement managérial.
➤ L’évaluation en entreprise, mais de quoi s’agit-il vraiment ?
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