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Les enjeux de la GPEC

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26 mai 2011

Durée de lecture de l’article : 2 min

Plus connue sous l’acronyme GPEC, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est un dispositif de gestion des ressources humaines visant à lier les besoins en ressources humaines d’une entreprise avec sa stratégie à court, moyen et long terme.

De la loi à l’entreprise, les enjeux de la gestion prévisionnelle des compétences

La loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 impose à toutes les entreprises d’au moins 300 salariés de procéder à une négociation triennale sur la Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences. Cependant, la mise en place d’une GPEC reste possible pour toutes les entreprises. En effet, ce dispositif vise à préserver l’employabilité des salariés, au travers du droit à la formation tout au long de la vie, encourageant les acteurs RH et les dirigeants à la mise en place d’une politique de gestion des ressources humaines globale et réfléchie. Il s’agit de donner à chaque individu, salarié ou même demandeur d’emploi, un rôle plus actif dans le choix de son parcours de formation et dans la gestion de sa carrière.

Pour mener à bien cette gestion, différentes étapes sont nécessaires. La première consiste, après avoir décrit les emplois et fait un état des lieux des compétences actuelles, à analyser les besoins en compétences et en effectif à horizon prévu (généralement entre 3 et 5 ans). En parallèle, une réflexion est menée sur les différents facteurs d’évolution au sein de l’entreprise et sur leurs impacts probables sur les emplois et les compétences nécessaires demain. Il convient ensuite d’analyser les écarts éventuels entre ces deux projections pour définir une politique de gestion des ressources humaines (GRH), c’est-à-dire pour mettre en place un plan d’actions visant à anticiper (et éviter) ces écarts sur le plan qualitatif (effectifs) et quantitatif (compétences). En effet, c’est bien la traduction en termes de compétences des évolutions des emplois qui permet de déboucher sur des décisions de formation, de recrutement, de gestion de carrières, autrement dit sur des décisions de ressources humaines capables d’influer sur l’avenir.

 

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