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Comment choisir un test de personnalité professionnel ?

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1 avril 2015

Temps de lecture : 3 minutes

Durée de lecture de l’article : 6 min

Facile de se perdre au milieu des nombreux tests psychométriques et évaluations de personnalité. Alors dans ce foisonnement d’outils, comment sélectionner et choisir le plus adapté ?

Qu’est-ce qu’un test de personnalité professionnel ?

L’inventaire de personnalité doit mesurer scientifiquement certains critères et permettre de produire des résultats similaires pour une même personne dans le temps. Le premier élément à prendre en compte est donc la fiabilité de l’inventaire de personnalité. Par conséquent, nous vous conseillons un outil qui a fait l’objet de recherches. Il est intéressant de savoir de quelles théories les résultats sont issus. De plus, n’hésitez pas à demander à l’éditeur du test une preuve de validité scientifique ainsi que la mise à jour de leur étude de validité.

Un test de personnalité est un outil mis à la disposition d’un objectif stratégique. Il s’agit donc de bien définir votre besoin en évaluation. Ce test de personnalité va-t-il être utilisé dans vos processus de recrutement ou de mobilité interne ? Quelle population est ciblée ? Quel volume ? Quels sont les acteurs qui vont s’appuyer sur ce test (équipe RH, managers opérationnels, etc.) ?

L’expérience candidat lors de la passation

Côté technique, l’expérience utilisateur doit également être prise en compte. En effet, plus la plateforme est conviviale et intuitive, plus le test sera réalisé facilement et par tout public. Un conseil : réalisez vous-même le test afin d’évaluer sa pertinence mais également son temps de passation (10 à 90 minutes en fonction de l’inventaire de personnalité choisi). Enfin, la compréhension des résultats du test de personnalité doit être à la portée de l’évalué qui est le premier intéressé ! La loi Aubry de 1992 impose au recruteur d’indiquer la nature du test réalisé.

Cependant, un candidat peut refuser la passation de l’inventaire. Pour rappel, le postulant peut avoir accès à toutes les informations le concernant (dispositions CNIL), il peut donc peut demander que les résultats lui soient restitués, voire détruits. En France, le recours aux tests est fréquent : un cadre sur deux a passé des tests lors de sa dernière embauche. Dans un recrutement sur quatre, le cadre a réalisé un ou plusieurs inventaires de personnalité, selon l’enquête de l’APEC (Enquête Sourcing Cadres 2013 réalisée en 2012/2013).

Les incontournables

Pour finir, le PAPI (Personality and Preference Inventory) et le MBTI (Myers Briggs Type Indicator) sont les plus utilisés, surtout au niveau international. Attention cependant car le MBTI est conçu pour l’orientation et non pas pour un contexte de recrutement. Le DISC de Succès Insight fait également de nombreux adeptes.

Attention aux derniers entrants dans cet univers : très agressifs commercialement parlant, leur approche marketing est pointue mais l’inventaire de personnalité en lui même apporte peu. N’oubliez pas que le test de recrutement est avant tout un outil qui doit permettre de développer l’échange et le partage avec les individus. Une personnalité est toujours complexe, les résultats d’un test ne suffisent pas à connaître, évaluer et comprendre un candidat.

Quel budget pour un test de personnalité

Nous vous conseillons de prévoir un investissement financier minimal pour l’acquisition de l’outil et la formation / certification des équipes (1 à 3 jours). De plus, vous pouvez anticiper des coûts additionnels en fonction du volume de tests administrés, de la langue utilisée ou encore de la nature du dossier d’évaluation que vous souhaitez consulter.

L’autonomie quant à l’utilisation de la plateforme peut être aussi un facteur déterminant dans votre choix. Il est plus commode de pouvoir administrer les tests puis de consulter leurs résultats sans avoir à dépendre d’un fournisseur. Certaines plateformes vont même jusqu’à proposer un compte en marque blanche, avec la possibilité d’y insérer votre logo et vos couleurs. Toujours dans les aspects techniques, les comptes employeur et candidat sont généralement paramétrés par votre fournisseur afin d’autoriser ou de limiter les fonctionnalités accessibles.

 

 

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