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Les 3 outils de la cartographie des talents

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3 décembre 2019

Temps de lecture : 4 minutes

 

La plupart des entreprises rêvent de recruter des talents. Cependant de quoi parlons-nous exactement ? Cette vision est parfois une véritable nébuleuse avec un vocabulaire très particulier. Comme vous êtes nombreux à nous le demander, nous vous proposons de vous guider. Pour ce faire, nous passons en revue les outils les plus pertinents pour réaliser la cartographie de vos talents.

 

Détecter les talents de manière individuelle

 

1/ L’Assessement Center ou le Development Center

 

Approche découverte lors de la 1ère guerre mondiale, l’Assessment Center s’appuie sur deux fondamentaux : la mise en situation professionnelle et l’observation des comportements et de la personnalité. Ainsi, l’Assessment Center propose un diagnostic individuel des compétences et du potentiel d’un individu et/ou d’une équipe.

Aux techniques de simulation mises en œuvre viennent s’ajouter des entretiens d’approfondissement, voire des tests de personnalité. L’intérêt de cette méthode réside dans sa forte validité prédictive.

De son côté, le Development Center se réalise dans une dynamique de développement des talents d’un collaborateur. Il peut donc être utilisé dans un recrutement (interne ou externe), dans le cadre d’une mobilité ainsi qu’en amont d’une action de formation. Ainsi, il permet à l’entreprise d’enrichir sa prise de décision.

Côté collaborateur, il s’agit de la démarche la plus reconnue par les personnes évaluées.

 

2/ L’Évaluation 360° ou le Feedback 360°

 

Véritable outil de feedback pour un manager, cette approche vous vient directement des États-Unis. Cette évaluation se réalise auprès de l’environnement circulaire d’un encadrant (supérieur hiérarchique, collègues, subordonnés, clients, fournisseurs).

Le 360° est mené de façon individuelle par manager, même lorsque plusieurs managers d’un même niveau hiérarchique sont concernés. Les feed-backs apportés par l’entourage professionnel vise le développement managérial.

Délicat à mettre en place et à restituer, le 360° peut représenter un exercice périlleux dans certains contextes d’entreprise.
N.B. Lorsque le cercle n’est pas complet, nous parlons alors d’évaluation 180°.

 

3/ Le Test de Jugement Situationnel

 

Depuis près de 50 ans, cette approche utilise la mise en situation à l’écrit. En effet, le Test de Jugement Situationnel fonctionne en partie tel que lAssessment Center. Ce dernier simule des situations professionnelles réelles, transposées en scénarios fictifs sous forme d’énoncés brefs.

Ces scénarios pratiques reflètent des situations de travail et traitent des dilemmes classiques quotidiens. Aussi, le candidat se projette une situation professionnelle bien précise. Un système de notation mesure objectivement les compétences attendues.

Particulièrement utilisé par les Institutions d’envergure dans un but de présélection, le Test de Jugement Situationnel vise à prédire la réussite d’un individu. Outil pertinent dans le cadre d’une présélection pour gérer un volume important de candidatures, les Tests de Jugement Situationnel ne sont pas aussi pointus que les méthodes plus globales évoquées ci-dessus.

 

Les notions clés de la cartographie des Talents

 

Même si l’évaluation des talents est individuelle, la plupart des entreprises apprécient de disposer d’une vision globale des compétences et des talents. En effet, avoir connaissance des forces en présence facilite la gestion des compétences.

Cette analyse stratégique permet la mise en place de plans de successions, de promotions internes et d’actions de formation. C’est pourquoi les différents diagnostics individuels vont être analysés au regard d’un collectif.

Pour ce faire, plusieurs matrices peuvent être utilisées. La plus connue étant celle développée par McKinsey en 1970 : la « 9 Box ».

Dans les critères essentiels à prendre en considération dans le choix de vos outils, nous attirons votre attention sur la validité prédictive de ces derniers. Ce terme utilisé dans l’évaluation des individus désigne la capacité d’un outil à prédire correctement un évènement futur. Il s’agit d’une qualité psychométrique.

La valeur prédictive de chaque outil est étudiée et mesurée. Ces données sont relativement accessibles lorsque vous vous adressez aux éditeurs de tests de personnalité, de motivation, d’aptitudes, etc.

Cependant, lorsqu’il s’agit de méthodologies impliquant la façon dont elles sont mises en œuvre, ces données sont plus complexes à décortiquer. Prenez alors conseil auprès de professionnels qui vous orientera vers la démarche adéquate en fonction de votre situation.

 

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