L’Assessment Center est pertinent lorsqu’il est conduit d’une certaine manière et qu’il répond aux objectifs de l’entreprise dans un contexte précis. En effet, il s’agit d’une méthode qui peut être réalisée de multiple façon, tout dépend le but et du prestataire qui vous conseille pour le déployer. Alors, il s’agit de choisir le professionnel capable de vous accompagner en conséquence. Apostrof vous livre quelques fondamentaux à respecter en fonction de votre situation.

Quel échange de départ pour un partenariat pertinent ?

Lors d’une consultation, il s’agit tout d’abord de réunir suffisamment d’éléments en interne. En effet, votre futur partenaire qui développe les Assessment Center doit bien comprendre vos objectifs spécifiques. Aussi, il est essentiel que les échanges soient nombreux entre un binôme RH et Direction ainsi que le prestataire consulté.

La mise en place d’un Assessment Center répond à de multiples situations : recrutement, mobilité interne, passage cadre, accompagnement d’un collaborateur ou d’un service, refonte d’un organigramme, cartographie des talents etc.

Quelle que soit la situation qui nécessite l’utilisation d’une démarche par Assessment Center, elle doit répondre à une approche globale et cohérente, à la fois dans la stratégie RH mais également dans la stratégie d’entreprise.

En effet, cela permettra tout d’abord une communication adéquate auprès de vos collaborateurs et/ou candidats. Ensuite, la méthodologie étant faite sur-mesure, vos objectifs spécifiques permettront à votre conseil en évaluation de bien adapter l’outil.

Sans compter que la culture de votre entreprise joue un rôle important dans la manière d’aborder les éléments issus de la démarche. En effet, le niveau de restitution doit être adapté à vos habitudes concernant la culture du feedback interne.

Quels éléments internes apportés aux échanges ?

La démarche d’Assessment Center n’utilise pas les indicateurs de performance « classiques » que nous pouvons retrouver dans certaines fiches de postes. Du coup, les éléments à fournir au départ sont parfois plus immatériels.

En effet, certaines entreprises évitent l’Assessment Center en pensant qu’elles ne sont pas prêtes. Cela vient souvent du fait que leur GPEC est encore à l’état embryonnaire. Cependant, lorsqu’il s’agit d’évaluer le potentiel, l’Assessment Center se construit dans une perspective de comportements attendus. Aussi, parfois même le référentiel de compétences internes peut être obsolète au regard d’un besoin de mutation des métiers, des compétences et de l’organigramme.

Par contre, le partage de la vision du Dirigeant ou de la Direction est essentielle pour comprendre vers quoi tend l’organisation. Ainsi, la démarche doit être appréhendée de manière globale car l’Assessment Center est un outil au service de votre stratégie.

Pratique et concret, les échanges avec la Direction, les Ressources Humaines voire même certains collaborateurs remplacent toutes les documents internes figés qui ne reflètent pas les perspectives de l’entreprise.

Que vérifier dans le contrat de votre conseil en évaluation ?

Pour aller à l’essentiel, il s’agit de valider la capacité du consultant Chef de projet à comprendre vos besoins, votre contexte et vos spécificités. Votre partenaire doit bien intégrer votre besoin mais aussi l’esprit de votre structure.

Les plus professionnels vous proposeront d’ailleurs un accompagnement à la communication en amont de la mise en place de la démarche. Pour être efficace, cela passe par des sessions courtes et intenses, en mode coaching, permettant de préparer votre posture et des éléments de langage.

Concernant la construction de la démarche, votre partenaire vous proposera les dimensions clés à sonder. L’objectif étant qu’elles soient partagées et priorisées au cours des échanges précédant le déploiement de la méthodologie.

Enfin, votre partenaire vous doit une totale transparence sur l’équipe de consultants qui sera dédiée à votre projet. L’expertise et le profil de l’équipe projet en charge de la démarche doit correspondre à votre environnement. Par exemple, les profils psycho non-opérationnels ou encore les profils d’acteurs sont à bannir dans le cadre d’entreprise industrielle.

Aussi, en plus d’un contrat d’intervention en bon et dû forme, prenez quelques minutes pour vérifier le parcours et la spécialisation des consultants avec lesquels vous allez travailler. Votre conseil RH doit pouvoir vous fournir des références dans l’évaluation professionnelle de compétences ET de potentiel.

Son équipe doit être constituée de professionnels au background varié : managers, coachs, formateurs, recruteurs. Le compère idéal jongle entre l’observation de l’évalué, l’écoute de son ressenti et les consignes de son personnage.

Attention à ne pas opter pour une équipe de profils trop spécialisés qui ne sera pas en mesure de réaliser un benchmark pertinent dans la démarche d’évaluation. De même, les consultants doivent être représentatifs de ce qui existe au sein de l’entreprise (diversité, parité, etc.).

La méthodologie de l’Assessment Center

L’Assessment Center est une méthodologie qui utilise la mise en situation professionnelle afin de sonder les compétences et potentiels d’un collaborateur ou d’un candidat. L’objectif est de comprendre les dynamiques sous-jacentes des comportements personnels, relationnels et managériaux pour prédire une capacité à réussir dans une fonction.

Pour un collaborateur en poste, il s’agit soit de réaliser cette démarche en amont de formation, dans le cadre d’une mobilité interne ou d’un passage cadre, ou encore dans le cadre de la mise en place d’une nouvelle organisation, basée sur les compétences et le potentiel de développement d’un individu et de la complémentarité d’une équipe.