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Glossaire de la Gestion des Talents et du Talent Management

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4 février 2020

Temps de lecture : 5 minutes

 

Pour vous aider au quotidien, voici une liste des termes couramment utilisés dans le domaine de la gestion des Talents. Certes, ce petit glossaire du Talent Management n’est pas exhaustif. Cependant, vous serez déjà un peu moins perdu grâce à ceux-là.

 

Assessment Center / Development Center

Évaluation des compétences et du potentiel d’un individu ou d’une équipe. Elle s’appuie sur la mise en situation professionnelle et l’analyse des comportements, de la personnalité et des mécanismes de fonctionnement d’une personne. Jadis réservé au recrutement et à la sélection interne, la démarche mesure le potentiel et les possibilités d’évolution.

 

Analyse comportementale

Observation et analyse des comportements d’un individu. Le but est de comprendre les lois qui régissent ces derniers et de prédire ses futures actions. Le diagnostic restitué permet une prise de conscience du mode de fonctionnement du collaborateur. Celui-ci pouvant éventuellement être nocif pour son entourage professionnel.

 

Bilan de compétences / Bilan professionnel

Démarche individuelle d’accompagnement. Ces bilans visent à définir un projet d’évolution professionnelle à l’endroit précis où se rencontrent les compétences, les aspirations ainsi que les besoins du marché de l’emploi.

 

Cartographie des Talents / Talent Mapping

Représentation visuelle du potentiel, de la performance et de la motivation de vos équipes. La cartographie s’appuie sur différentes matrices. Elle utilise le positionnement dans un tableau, grâce à des indicateurs et/ou un code couleur.

 

Compétence

Capacité à mobiliser des connaissances et des savoir-faire pour agir en situation professionnelle. Guy Le Bortef l’a définit comme « un savoir-agir dans une situation particulière et inattendue ».

 

Comité carrière / People Review

Diagnostics internes stratégiques conjoints entre les managers, la Direction et les Ressources Humaines. Ils consistent à travailler à moyen terme sur l’évolution des collaborateurs. En effet, leur potentiel et les perspectives de développement de carrière dans l’entreprise sont abordés. Cela débouche sur des plans d’actions matérialisant la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

 

Évaluation (Performance, Personnalité, Motivation, Potentiel)

Principe consistant à porter une appréciation aussi objective que possible. Cela peut être la performance, la personnalité, la motivation ou le potentiel d’un individu. En termes de performance, des indicateurs quantitatifs et qualitatifs sont utilisés. En ce qui concerne la personnalité, elle est décrite à partir de traits de caractère. Enfin, la motivation peut être scindée en fonction de ses aspects internes (intrinsèque) ou externes (extrinsèque). Le potentiel est distinct de la performance : il s’évalue de manière individuelle et en fonction d’aptitudes cognitives, relationnelles et de leadership.

 

Évaluation 360°

Évaluation destinée principalement au manager. Sa particularité réside dans les feedbacks apportés par les collaborateurs de l’individu évalué. Le but est de développer le leadership du manager via l’analyse de ceux-ci. 

 

Gestion des carrières / compétences (enjeux de la GPEC)

Ensemble des actions menées par une organisation afin de planifier les évolutions professionnelles, d’assurer la mobilité interne des collaborateurs et d’encourager les salariés à développer le pilotage de leur carrière. La GPEC consiste à mettre les compétences au cœur des démarches de développement.

 

Matrice « 9 Box » / « Nine Box »

Développée par McKinsey dans les années 70, la 9 box grid est un outil matriciel utilisé pour positionner les collaborateurs d’une entreprise en fonction des facteurs de performance et de potentiel. La matrice 9 box est aujourd’hui utilisée dans les processus de revue de carrière (People review) avec l’objectif de construire un vivier de talents (Talent Pool).

 

Potentiel

Notion plus étendue que la compétence, le potentiel désigne les capacités professionnelles dont dispose en puissance un individu ou une collectivité sans en avoir encore fait la preuve de leur performance.

 

Soft Skills

Traduit en français par « compétences douces », ces comportements désignent l’ensemble des compétences liées au savoir-être et à la personnalité d’un individu. Les compétences transverses ne s’enseignent pas comme les compétences dites techniques (ou Hard skills). Pour autant, elles sont essentielles : savoir écouter activement, adapter son discours selon la situation et les interlocuteurs, prendre des initiatives, proposer des idées, etc.

 

Talent

Disposition, naturelle ou acquise, pour réussir en quelque chose. Il s’agit d’une aptitude remarquable au sens qualitatif du terme. Cependant, elle peut être méconnue de celui qui en est doté. En effet, une distinction nette est à faire entre un niveau d’aptitude et la performance atteinte.

 

Talent Management

Stratégie déployée par les Ressources Humaines qui regroupe l’ensemble des actions menées en faveur de l’attraction, de l’intégration, de la rétention et du développement des collaborateurs au sein d’une entreprise.

 

Plan de succession

Actions visant à aligner les compétences disponibles aux objectifs et à la stratégie de l’entreprise. Cela repose sur les processus RH de recrutement, de fidélisation, d’évaluation, de mobilité interne et de formation des collaborateurs. Jadis conçu afin de remplacer les cadres dirigeants d’une organisation, la démarche peut être centrée sur la gestion des cadres les plus prometteurs pour certaines entreprises.

 

Validité Prédictive

Qualité psychométrique désignant la capacité à prédire correctement un événement futur. Chaque outil d’évaluation des individus ayant un format différent, le but est de pouvoir comparer les approches.

 

Livre Blanc l'Assessment Center Talent Management

 

 

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