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Glossaire de la Gestion des Talents et du Talent Management

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Auteur

Portrait-Virginie-GRAZIANI

4 février 2020

Temps de lecture : 7 minutes

 

 

Pour vous aider au quotidien, voici une liste des termes couramment utilisés dans le domaine de la gestion des Talents. Certes, ce petit glossaire du Talent Management n’est pas exhaustif. Cependant, vous serez déjà un peu moins perdu grâce à ceux-là.

 

Les fondamentaux de la Gestion des Talents

Complétez vos connaissances :
Le Livre Blanc : L’Assessment Center, un levier du Talent Management.

Le Talent Management de A à Z

Analyse comportementale

Observation et analyse des comportements d’un individu. Le but est de comprendre les lois qui régissent ces derniers et de prédire ses futures actions. Le diagnostic restitué permet une prise de conscience du mode de fonctionnement du collaborateur. Celui-ci pouvant éventuellement être nocif pour son entourage professionnel.

Assessment

Évaluation (venant du verbe anglais « to assess » qui signifie évaluer. Un Assessment renvoie à une évaluation sans pour autant définir la nature de cette dernière. Aussi, cet anglicisme permet de définir une évaluation dans un contexte professionnel d’un collaborateur, la plupart du temps en vue d’une évolution professionnelle (voir Assessment Center).

Assessment Center / Development Center

Évaluation des compétences et du potentiel d’un individu ou d’une équipe. Elle s’appuie sur la mise en situation professionnelle et l’analyse des comportements, de la personnalité et des mécanismes de fonctionnement d’une personne. Jadis réservé au recrutement et à la sélection interne, la démarche mesure le potentiel et les possibilités d’évolution.

 

Bilan de compétences / Bilan professionnel

Démarche individuelle d’accompagnement. Ces bilans visent à définir un projet d’évolution professionnelle à l’endroit précis où se rencontrent les compétences, les aspirations ainsi que les besoins du marché de l’emploi.

 

Coaching Professionnel

Le Coaching est l’accompagnement de personnes ou d’équipes pour le développement de leurs potentiels et de leurs savoir- faire dans le cadre d’objectifs professionnels. Le coaching consiste à accompagner des personnes ou des groupes dans la définition et l’atteinte de leurs objectifs, au bénéfice de la réussite de leur évolution personnelle et professionnelle. 

Cartographie des Talents / Talent Mapping

Représentation visuelle du potentiel, de la performance et de la motivation de vos équipes. La cartographie s’appuie sur différentes matrices. Elle utilise le positionnement dans un tableau, grâce à des indicateurs et/ou un code couleur.

Compétence

Capacité à mobiliser ses ressources (connaissances, habiletés, aptitudes, capacités émotionnelles, etc.) pour agir en situation professionnelle. Elle regroupe donc l’ensemble des savoirs, savoir-faire et savoir-être professionnels qu’un individu va utiliser dans sa fonction. Pour être évaluée, elle est déclinée en comportements observables « en activité » ou dans une mise en situation professionnelle (Assessment Center).

Comité carrière / People Review

Diagnostics internes stratégiques conjoints entre les managers, la Direction et les Ressources Humaines. Ils consistent à travailler à moyen terme sur l’évolution des collaborateurs. En effet, leur potentiel et les perspectives de développement de carrière dans l’entreprise sont abordés. Cela débouche sur des plans d’actions matérialisant la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

 

Évaluation (Performance, Personnalité, Motivation, Potentiel)

Principe consistant à porter une appréciation aussi objective que possible. Cela peut être la performance, la personnalité, la motivation ou le potentiel d’un individu. En termes de performance, des indicateurs quantitatifs et qualitatifs sont utilisés. En ce qui concerne la personnalité, elle est décrite à partir de traits de caractère. Enfin, la motivation peut être scindée en fonction de ses aspects internes (intrinsèque) ou externes (extrinsèque). Le potentiel est distinct de la performance : il s’évalue de manière individuelle et en fonction d’aptitudes cognitives, relationnelles et de leadership.

Évaluation 360°

Méthode d’évaluation par sondage auprès de l’environnement professionnel. Sa particularité réside dans les feedbacks apportés par les collaborateurs, les pairs et managers de l’individu évalué. Destinée principalement au manager, les retours des équipes sondées ont pour objectif de développer le leadership du manager. En effet, la prise de conscience de son comportement est un levier fort de changement. 

 

Gestion des carrières / compétences (enjeux de la GPEC)

Il s’agit de la politique de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences. La GPEC est une gestion anticipative des ressources humaines, en fonction de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. Elle se traduit par l’ensemble des actions menées par une organisation afin d’assurer la mobilité interne, de planifier les évolutions et d’encourager les salariés à piloter leur carrière.

 

Leader

Capacités à prendre des initiatives, à démarrer des projets, à s’impliquer dans la prise de décisions et à mobiliser une équipe. Un leader sait savamment doser exigence et bienveillance en donnant du sens : il décrypte la signification et indique la direction à suivre à ses équipes. Il se distingue d’un gestionnaire, disposant de capacités pour l’administration, car les deux qualités ne sont pas automatiquement liées.

Management

Le style de management représente l’ensemble des attitudes et des comportements qui décrit la manière dont un responsable va encadrer et animer ses collaborateurs. Nous parlons de management transverse ou hiérarchique, en fonction de la nature du rattachement entre l’équipe et le manager.

Matrice « 9 Box » / « Nine Box »

Développée par McKinsey dans les années 70, la 9 box grid est un outil matriciel utilisé pour positionner les collaborateurs d’une entreprise en fonction des facteurs de performance et de potentiel. La matrice 9 box est aujourd’hui utilisée dans les processus de revue de carrière (People review) avec l’objectif de construire un vivier de talents (Talent Pool) ou de mettre en œuvre une politique de gestion des talents.

Mises en situation professionnelle

Démarche fondée sur l’observation des comportements d’un individu au cours de jeux de rôle professionnels simulant des situations de travail. Une démarche d’Assessment Center ou de Development Center est composée de plusieurs exercices de simulation professionnelle. Ces derniers présentent une typologie d’exercice, un scénario et des situations de nature à permettre d’observer les compétences à sonder.

 

Plan de succession

Actions visant à aligner les compétences disponibles aux objectifs et à la stratégie de l’entreprise. Cela repose sur les processus RH de recrutement, de fidélisation, d’évaluation, de mobilité interne et de formation des collaborateurs. Jadis conçue afin de remplacer les cadres dirigeants d’une organisation, la démarche peut être centrée sur la gestion des cadres les plus prometteurs pour certaines entreprises.

Potentiel

Il désigne les capacités professionnelles et les ressources personnelles dont dispose en puissance un individu ou une organisation sans en avoir encore fait la preuve de leur performance. Notion plus étendue que la compétence, le potentiel est le point de départ des politiques de gestion des talents. Dans la matrice 9 box, l’indicateur de potentiel (remplaçant celui de la compétence) est mis en lien avec la performance.

 

Soft Skills

Signifiant littéralement « compétences douces », elles désignent l’ensemble des compétences liées au savoir-être et à la personnalité́ d’un individu. Transverses, elles sont essentielles même si elles ne s’enseignent pas comme des compétences techniques (ou Hard skills). Il s’agit par exemple de savoir écouter activement, d’adapter son discours selon la situation et les interlocuteurs, de prendre des initiatives, de proposer des idées, etc.

 

Talent

Disposition naturelle ou acquise, pour réussir en quelque chose. Il s’agit d’une aptitude remarquable au sein qualitatif du terme. Cependant, elle peut être méconnue de celui qui en est doté, car une distinction nette est à faire entre un niveau d’aptitude et la performance atteinte. Une évolution de la gestion des compétences à la gestion des talents (ou talent mapping) est en cours afin de mieux répondre aux multiples attentes.

Talent Management

Il s’agit de la politique de gestion des talents. Le Talent Management est une gestion anticipative des ressources humaines, visant à maximiser la performance par une meilleure organisation des compétences et par le développement des potentiels. Elle regroupe l’ensemble des actions menées en faveur de l’attraction, de l’intégration, de la rétention et du développement des collaborateurs au sein d’une entreprise.

Validité Prédictive

Utilisé dans le domaine de l’évaluation des personnes, il s’agit d’une qualité psychométrique désignant la capacité à prédire correctement un événement futur. La validité prédictive permet d’apprécier l’utilité d’un outil ou d’une technique de mesure pour la prévision d’autres caractéristiques et comportements d’un individu. Chaque outil d’évaluation ayant un format différent, l’objectif est de comparer les approches.

Le Livre Blanc du Talent Management

 

L’Assessment ou le Development Center sont des méthodologies qui utilisent la mise en situation professionnelle. L’objectif est de réaliser un diagnostic précis des points forts et des axes de vigilances d’un candidat ou d’un collaborateur. Dans le cadre d’un recrutement, cette étape permet de conseiller l’entreprise sur un plan d’intégration adéquate à la personnalité et aux compétences de l’individu. Aussi, avoir une vision globale des talents est essentiel pour préparer une nouvelle organisation au sein dune entreprise. Lorsqu’il s’agit d’une mobilité interne, le bilan réalisé inclut des recommandations précises sur un plan de développement.

 

L'Assessment Center, un levier du Talent Management

 

 

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