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La cartographie des talents : une aide au Talent Management

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11 février 2020

Temps de lecture : 4 minutes

 

Au quotidien, les équipes de dirigeants et des ressources humaines doivent travailler en binôme afin de déployer une démarche de Talent Management. Cependant, entre les bonnes intentions et la mise en pratique, vous êtes nombreux à nous questionner sur le côté opérationnel de la mise en œuvre de la gestion des talents dans l’entreprise. Nous vous proposons d’approfondir les processus d’analyse, d’évaluation et de classification qui permettent de mesurer les talents. Il s’agit de garder en tête l’objectif opérationnel suivant : gérer au mieux vos collaborateurs !

 

Le Talent Management via l’évaluation des potentiels 

Tout commence par l’évaluation des talents. La performance doit être distinguée du potentiel. Ce concept est parfois difficile à intégrer pour certains managers. Pour mesurer la performance, le suivi des objectifs et de leurs indicateurs sont généralement efficaces.

Par contre, l’entreprise doit être au clair sur ce qu’elle définit comme un potentiel. Cette étape est plus compliquée, car elle demande de se projeter sur les compétences de demain. En effet, l’objectif est de déterminer quelles compétences sont primordiales pour que l’entreprise continue à croître.

Pour faciliter ce travail, les compétences « essentielles » restent des valeurs sûres. Nous vous proposons de les classer en 3 catégories : les aptitudes personnelles, relationnelles et le leadership.

La démarche d’évaluation des compétences et des potentiels utilise différents moyens et outils, en fonction des objectifs de l’entreprise. Pour sonder vos collaborateurs à potentiel, quelques fondamentaux sont à respecter.

Une fois l’identification du potentiel réalisée de manière individuelle, place à la cartographie des talents. La notion de cartographie des talents va prendre en compte l’équipe, un département de l’entreprise ou une Business Unit. Elle s’appuie à la fois sur les compétences (acquises) et les potentiels des équipes.

L’objectif individuel est le diagnostic des points forts et des axes à développer, tel qu’il peut être restitué dans un Assessment Center par exemple. Au niveau collectif, il s’agit de mettre en place des plans de successions ou de prévoir des promotions et/ou des démarches de formation. L’objectif est de fidéliser les talents internes. Pour ce faire, les professionnels s’appuient sur des matrices.

 

L’utilité de la matrice dans le Talent Management

En mathématiques, les matrices sont des tableaux qui servent à interpréter de manière opérationnelle des résultats théoriques. Sans rentrer dans plus de détails académiques, l’objectif d’une matrice est donc de visualiser un phénomène. Ramenées à l’organisation, les matrices les plus connues disposent de 2 axes pour permettre une prise de décision.

Côté encadrement, la plus utilisée reste la matrice issue de la théorie du management situationnel de Hersey et Blanchard. Elle permet de classer chaque collaborateur en fonction de son niveau de compétences et de motivation.

Ainsi, la matrice affine la connaissance des besoins de chaque collaborateur et de personnaliser son style de management en fonction de la personne managée. Cependant, force est de constater que cette matrice sert davantage aux managers qu’à projeter les collaborateurs dans la suite de leur parcours professionnel.

En ce qui concerne la gestion du potentiel, la matrice 9 box est utilisée pour positionner le vivier de talents d’une entreprise. Cela se met en place en fonction de la performance et du potentiel de chaque individu. Cet outil est largement répandu pour assister les démarches de revue de carrière (People Review).

La 9 box est donc conjointement complétée par le N+1 et les ressources humaines de l’entreprise. Encore une fois, son utilisation va différer d’une organisation à une autre. La matrice 9 box aide à identifier les individus dont le potentiel est le plus élevés. Mais elle identifie aussi ceux qui ont besoin de développement et/ou de coaching pour améliorer de la performance.

 

Qu’est-ce que le Talent Management ?

Le Talent Management regroupe l’ensemble des actions menées en faveur de l’attraction, de l’intégration, de la rétention et du développement des talents au sein d’une entreprise. Ainsi, la distinction entre démarche et outils est surtout une question de cohérence pour la mise en œuvre du processus en interne.

Les RH est un guide dans la mise en place d’une gestion des talents. En effet, elles en portent la responsabilité et peuvent challenger toute l’organisation afin d’atteindre le niveau souhaité. Cependant, le Talent Management doit avant tout découler d’une volonté de la direction d’aligner les compétences à la stratégie à mener.

Le Talent Management est l’un des domaines de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Cette nouvelle approche de la gestion des individus et de leurs carrières permet de miser sur les compétences et le potentiel de vos collaborateurs.

La gestion de talents est présente depuis longtemps dans les organisations. Véritable levier de croissance pour l’entreprise, il s’agit d’une stratégie RH à part entière qui booste la stratégie d’entreprise.

 

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1 Commentaire

  1. bienfait françois

    Très bien

    Réponse

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