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Les dimensions du potentiel managérial en Assessment Center

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7 septembre 2021

Temps de lecture : 9 minutes

 

Afin de sonder le potentiel managérial d’un candidat ou d’un collaborateur, voici l’ensemble des dimensions à évaluer dans le cadre d’un Assessment Center. Classées tout d’abord par ordre alphabétique, retrouvez ensuite les dimensions par catégorie.

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Principales dimensions managériales sondées

 

Aptitude à motiver

Facilité à encourager l’accomplissement personnel et l’excellence. Capacités à exposer clairement une vision inspirante qui suscite l’adhésion à un plan d’action aligné sur la mission et les objectifs de l’entreprise. Insuffle et maintient énergie, optimisme et motivation chez les autres.

Affirmation, assertivité

L’affirmation de soi permet d’exprimer clairement nos opinions, nos sentiments et nos besoins de façon directe, honnête et appropriée. L’assertivité désigne la capacité à s’exprimer, de manière suffisamment affirmée pour donner son avis, tout en respectant l’avis de l’autre.

 

Capacité d’écoute

Posture d’écoute particulière et volontaire, centrée sur son interlocuteur. Les principes de l’écoute active découlent d’une approche proactive : un nombre de questions raisonnables, des reformulations et un habile maniement du silence (qui ne doit pas être confondu avec du mutisme).

Capacité d’analyse

Capacités à analyser, classer et comparer des informations diverses afin de comprendre un large éventail de situations (de problèmes, relations et phénomènes complexes). Aptitudes à intégrer et combiner des données, des directives et les exigences de différentes sources afin d’élaborer des hypothèses pour définir des solutions les mieux adaptées.

Capacité de jugement

Facultés pour tirer des conclusions précises, utiles et pertinents à partir de multiples informations quantitatives, commerciales et financières. Elle permet d’évaluer les choix possibles et prendre des décisions efficaces.

Capacité d’adaptation

Capacités à intégrer et à utiliser des nouvelles ressources et stratégies pour répondre à court ou moyen terme à un changement ou une évolution de la situation. Il s’agit de faire preuve de ressources et de positivité face à de nouveaux défis et à de nouvelles exigences ; à avancer de façon productive dans un climat de changement ou d’incertitude.

Charisme

Une personne charismatique dispose d’une certaine présence et prestance qui se remarque immédiatement, de façon positive. Elle emporte l’adhésion de tous et provoque l’enthousiasme de ses équipes. Deux sortes de charisme sont intimement liées : le charisme intellectuel (esprit vif, prompt à argumenter ou à détendre l’atmosphère avec humour) et le charisme physique (grande aisance, assurance dans sa communication non verbale).

Curiosité intellectuelle

Capacités d’ouvrir son champ de connaissance, d’avoir l’esprit ouvert, d’acquérir continuellement de nouvelles connaissances et d’apprendre de ses expériences antérieures.

 

Délégation et fixation d’objectifs

Capacités à prendre ses responsabilités, à s’assurer que les autres en font autant, à déléguer son autorité avec des objectifs clairs, à impliquer les collaborateurs dans les missions concernant leur fonction.

 

Gestion du temps

Il s’agit de l’ensemble des méthodes et stratégies pratiques mis en œuvre en vue d’utiliser le temps de manière efficace. Cela se traduit par une prise en compte du timing accordé et de la notion de l’urgence. Cela désigne également une planification des actions dans le temps, une programmation et un respect des échéances. La gestion du temps est liée à celle des priorités dans l’optimisation de son organisation.

Gestion des priorités

Capacités à identifier les éléments prioritaires d’un mandat ou d’une tâche à accomplir et réaliser le travail dans les délais prévus à cette fin. Cela se traduit par l’analyse et le classement des missions et problématiques par ordre de priorité. Les notions de priorités sont également liées au niveau stratégique et/ou rentable de la tâche. La gestion des priorités est liée à la capacité à déléguer pour un manager.

Gestion émotionnelle (résistance à la pression)

Capacités de faire face à des situations particulières, de faire preuve de sang-froid sans adopter une attitude trop émotive ou trop défensive. Facultés à affronter les problèmes en restant assertif et réfléchi. La gestion émotionnelle permet également une certaine stabilité du comportement non verbal.

 

Implication personnelle

Capacités à faire preuve d’un engagement personnel pour prendre des responsabilités et à surmonter les obstacles afin d’obtenir des résultats conformes aux objectifs de l’entreprise. Elle se traduit par l’action de participer ou de faire participer en ayant directement des effets sur l’engagement, la motivation et la performance d’un collaborateur et d’une équipe au sein d’une organisation.

Jugement

Facultés pour tirer des conclusions précises, utiles et pertinents à partir de multiples informations quantitatives, commerciales et financières. Elles permettent d’évaluer les choix possibles et prendre des décisions efficaces. Le sens du jugement se traduit par un acte de l’esprit qui compare ainsi que par l’activité de la pensée qui affirme ou nie une proposition. Il peut être impacté par la perception subjective d’une situation.

 

Leadership

Ce terme emprunté à l’anglais définit la capacité d’un individu à mener ou conduire d’autres individus ou organisations dans le but d’atteindre certains objectifs. Signifiant “fonction, position du leader”, cette notion désigne l’influence d’un individu sur un groupe, sans avoir recours à une autorité abusive. Le leadership permet de guider, d’influencer et d’inspirer un individu, une équipe ou une organisation.

Motiver

Facilité à encourager à l’action (mission ou tâche confiée) dans une optique d’accomplissement personnel. Cela se traduit par des capacités à exposer clairement une vision inspirante qui suscite l’adhésion à un plan d’action aligné sur la mission et les objectifs de l’entreprise. Au quotidien, cela désigne des capacités à insuffler et maintenir l’énergie, l’optimisme et la motivation chez les autres. Cela désigne également les capacités d’établir des liens entre les besoins des collaborateurs et le projet conduit par l’organisation.

 

Négociation et persuasion

Capacités à structurer les phases de négociation, à réaliser une phase de découverte approfondi des besoins de l’autre pour ensuite démontrer comment répondre à ces derniers. Facultés à développer un argumentaire, à appuyer ses propos par des faits, à traiter les objections et à résumer pour conclure. Cela désigne également les facultés à fixer un plan d’action commun pour atteindre les objectifs fixés.

 

Orientation stratégique

Capacités à développer des objectifs à long terme en fonction du marché, de la concurrence, des changements prévus, afin de permettre à l’entreprise de mettre en œuvre une stratégie efficace. Cela se traduit par une vision à moyen et long terme, en plus du déploiement d’actions à court terme.

Ouverture d’esprit

Capacités à être réceptif aux idées et aux propositions extérieures pour les intégrer et chercher à les compléter afin de proposer de nouvelles solutions en prenant en compte de nouvelles informations et/ou contraintes. Cela se traduit également par une capacité à proposer des approches différentes et parfois à remettre en question les principes tous faits.

 

Planification

La planification est un processus qui fixe, après études et réflexion prospective, les objectifs à atteindre, les moyens nécessaires, les étapes de réalisation et les méthodes de suivi. Cela se traduit par la définition des priorités, l’organisation dans le temps des échéances, des budgets et des ressources nécessaires à la mise en œuvre d’un plan d’actions afin de réaliser les objectifs commerciaux et stratégiques.

Prise d’initiative

Capacités à prendre une décision ou à faire quelque chose de son propre fait, sans recourir à l’avis ou au conseil d’un tiers. Une personne faisant preuve d’initiative se montre proactive, elle a moins besoin de règles et de directives pour obtenir des résultats ou dépasser les objectifs. Moteur de l’action et de la décision, elle offre une liberté d’action et favorise la capacité à saisir l’occasion de créer de la valeur ajoutée.

Prise de décision

Capacités à affirmer ses positions, à clarifier sa prise de décision et à sélectionner un type d’action parmi différentes alternatives. Facultés à s’accorder sur des critères de choix, sur une analyse des enjeux et des options, à prendre des risques mesurés et à assumer son rôle et ses responsabilités. Certains individus utilisent leur instinct pour aboutir à un choix final, sans passer par un processus cognitif complexe.

 

Remise en question (prise de recul)

Faculté permettant de considérer une situation sous un nouvel angle, souvent afin de constater un problème ou une difficulté, d’en identifier la source et de trouver des solutions pour agir. Généralement, cela se traduit également par le droit à l’erreur et une position méta permettant d’observer la situation de l’extérieure. La prise de recul sur soi permet de questionner ses choix et/ou de reconnaître ses erreurs.

 

Sens du contact

Capacités à initier un contact authentique, à transmettre des messages positifs et formuler des propos adaptés au profil d’un collaborateur ou d’une équipe. Facultés de mettre à l’aise son interlocuteur pour construire et entretenir une relation de qualité.

 

Travail en équipe

Capacités à coopérer entre collègues et services de l’organisation, à encourager une approche de travail axée sur l’équipe. Un manager développe une approche collaborative en fournissant aux autres des occasions de mettre en pratique leurs connaissances. Cela se traduit également la capacité à fédérer un groupe et/ou une entreprise autour d’un objectif commun partagé par tous.

 

Vision détaillée ou spécifique

Elle permet de rentrer dans le détail des informations et d’être vigilant sur des éléments apriori insignifiants. Cela se traduit généralement par le sens du détail et le fait de passer beaucoup de temps à comprendre tous les éléments d’une situation. Une personne adoptant une vision détaillée souhaite connaître les actions précises qui lui incombent. Dans un second temps, elle abordera la finalité globale des actions.

Vision globale

Elle permet à une personne de réaliser une synthèse d’éléments multiples afin d’aboutir à une vue d’ensemble d’une situation. Une personne adoptant une vision globale souhaite connaître l’objectif global de la mission confiée, elle abordera les moyens d’atteindre l’objectif dans un second temps. De même, elle peut survoler certains détails car elle se concentre davantage sur une compréhension globale.

Vision stratégique

Capacités à déterminer et à développer la direction, la vision, les stratégies et les objectifs à moyen et long terme de l’entreprise. Cela englobe la prise en compte des contraintes du marché, de la concurrence, des tendances émergentes et des besoins du marché afin d’améliorer les résultats de l’entreprise grâce à la mise en œuvre d’une stratégie efficace.

D’autres dimensions évaluées

D’une manière générale, trois aspects des comportements en activité professionnelle sont évalués : les dimensions personnelles, relationnelles et de managériales. Les dimensions définies ci-dessus ne sont pas exhaustives, c’est pourquoi nous en mentionnons encore quelques unes.

 

Dimensions Personnelles

  • Synthèse
  • Curiosité
  • Innovation / Créativité
  • Intelligence sociale / de la relation à autrui

 

Dimensions Relationnelles

  • Communication
  • Coopération
  • Recherche d’informations / Découverte
  • Droit à l’erreur

 

Dimensions Managériales

  • Contrôle
  • Recadrage / Recentrage
  • Leadership pédagogique
  • Conduite du changement

.

 

La méthodologie de l’Assessment Center

 

L’Assessment Center est une méthodologie qui utilise la mise en situation professionnelle afin de sonder les compétences et potentiels d’un collaborateur ou d’un candidat. L’objectif est de comprendre les dynamiques sous-jacentes des comportements personnels, relationnels et managériaux pour prédire une capacité à réussir dans une fonction.

Pour un collaborateur en poste, il s’agit soit de réaliser cette démarche en amont de formation, dans le cadre d’une mobilité interne ou d’un passage cadre, ou encore dans le cadre de la mise en place d’une nouvelle organisation, basée sur les compétences et le potentiel de développement d’un individu et de la complémentarité d’une équipe.

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