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Comment réussir la mise en place d’un 360° ?

Durée de lecture de cet article : 4 min

La technique controversée de l’évaluation à 360° s’est développée aux Etats-Unis et en Grande-Bretagne dans des entreprises qui souhaitaient mieux évaluer les qualités manageriales pour les faire évoluer. A l’origine, le 360° était uniquement centré sur le développement personnel. Une étude de l’Insep[1] datant de 1999 indique qu’environ 20% des entreprises utilisent cet outil pour évaluer les performances de leur encadrement et faire progresser la rémunération de leurs responsables en fonction. Dans ces conditions, il s’avère alors souvent que la pression de la DRH est décisive pour la mise en place du processus en interne et le volontariat du manager est abandonné.

Clarifier ses objectifs


Comme dans toute évaluation, la définition du référentiel des compétences est la première étape du processus. Dans la technique du 360°, l’outil clé est le questionnaire auquel vont répondre la dizaine d’observateurs choisis par le manager concerné, qui est en principe volontaire. Ce questionnaire est élaboré à partir d’une grille de compétences à mesurer, propre à chaque entreprise. Ensuite, pour chaque dimension, les personnes consultées doivent coter sur une échelle une série d’affirmations. Par exemple : « Vision » est déclinée en différents comportements observables, tel que « communique une vision convainquante ». Les répondants sondés sélectionnent l’une des quatre possibilités : « non observé », « un peu observé », « régulièrement observé », « toujours observé ». En règle générale, un questionnaire comporte entre 50 et 100 questions, l’idéal étant que le remplissage du questionnaire n’excède pas 45 minutes. Autrefois sur papier, la passation du questionnaire se fait aujourd’hui de plus en plus souvent via internet.

Un cabinet spécialisé accompagne et conseille l’entreprise qui a tendance à orienter les questionnaires vers les résultats individuels. En effet, l’intégration au processus d’évaluation de critères quantitatifs, incluant les aspects comportementaux, apparaît superflue dans certaines entreprises qui favorisent la performance et l’atteinte des objectifs du collaborateur. Il est chaudement recommandé d’accompagner les RH, voire le N+1 lors de la restitution du 360° au manager évalué, la maîtrise du feedback favorisant l’acception des retours, la prise de conscience et l’envie de faire évoluer les pratiques.

[1] « Le 360 deg., un outil pour développer les managers » de Laurence Handy, Marion Devine, Laura Heath, Insep Edition.

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