Nul n’est besoin d’argumenter sur le fait qu’un recrutement est un processus long, difficile et coûteux. La plupart des recrutements sont en général réalisés en interne dans l’entreprise, néanmoins il peut s’avérer plus rentable de faire appel à des cabinets de recrutement dans certains cas. En effet, dénicher une « perle rare » n’est pas tâche facile, surtout quand il s’agit de profils particuliers ou de profils pointus.

Choisir le consultant au sein du cabinet

Un chasseur de têtes (ou un cabinet de recrutement) peut alors devenir un précieux allié. Néanmoins, externaliser tout ou une partie de son processus de recrutement peut faire peur, notamment lorsqu’il s’agit de choisir le bon prestataire au milieu d’une foule de structures.

Tout d’abord, le premier choix à faire est celui du consultant avec lequel vous allez travailler. La relation qui se créée entre les différents interlocuteurs de votre entreprise et le consultant est primordiale.

Plus important encore que la structure au sein de laquelle il est salarié, sa capacité à bien comprendre vos besoins, votre contexte et vos spécificités et à les restituer aux potentiels candidats vous assurera une mission bien menée.

Bien entendu, le consultant que vous allez choisir doit également vous fournir des références mettant en avant son expertise dans la recherche et l’évaluation de profils similaires à ceux attendus dans votre entreprise.

Attention à ne pas opter pour un consultant trop spécialisé (en terme de secteur d’activité ou de zone géographique), qui se trouvera vite pris au piège de son réseau et de ses clients actuels au sein desquels il lui sera alors difficile de sélectionner un candidat précédemment embauché par un autre de ses clients.

En effet, un recrutement se fait sur la durée, assurez-vous de pouvoir travailler en étroite collaboration avec ce partenaire, non seulement dans une certaine convivialité mais également en toute transparence. 

De plus, n’oubliez pas que le consultant choisi représentera votre entreprise, il est le premier contact et donc la première image que le candidat va jauger avant de s’engager dans la rencontre avec l’entreprise.

Choisir le sur mesure : de la définition du profil à la prise de poste

Votre besoin doit être clairement compris. Pour ce faire, n’hésitez pas à demander à votre consultant une restitution des premiers éléments fournis (activité et historique de votre entreprise, contexte et spécificité de votre recrutement, définition de la fonction et du profil recherché, etc.) en annexe de son contrat de mission.

De son côté, votre consultant doit vous transmettre les informations qu’il va rapidement obtenir sur la population de professionnels qu’il va rencontrer dans le cadre de sa mission. 

En effet, la définition du profil recherché peut être amenée à évoluer au cours du processus de recrutement pour s’adapter au profil des candidats disponibles sur le marché. 

Par conséquent, il est nécessaire de se mettre d’accord en amont sur les critères non négociables du profil à recruter, mais également sur les échéances à respecter par les deux parties.

Ensuite, une fois le projet lancé, un suivi régulier va vous permettre de suivre l’avancée de la mission jusqu’à l’intégration définitive de votre collaborateur.

En effet, un bon recrutement s’évalue dans la durée et votre consultant aura à cœur de rester en contact avec le candidat choisi au-delà des premiers mois qui suivent son embauche afin de savoir si tout va bien et de prévenir d’éventuelles difficultés.

Derniers indicateurs : les prestataires traitant un volume important de missions auront logiquement quelques difficultés à adapter leurs processus et à vous proposer la finesse d’un service sur mesure ; le niveau de prix du cabinet de recrutement vous éclairera à la fois sur la qualité des services proposés (le recrutement c’est du temps et le temps c’est de l’argent comme le dit le vieil adage) et sur les moyens mis au service de la mission de recrutement (diffusion d’annonce, CVthèque, « chasse de tête », etc…).

A propos de l’Approche Directe

Le recrutement par chasse de têtes permet d’approcher des candidats issus d’un secteur d’activité spécifique, ayant l’expérience et la maîtrise de compétences et d’environnements spécifiques. Ces actifs expérimentés ne sont généralement pas en recherche active d’une opportunité d’emploi et donc leurs profils sont difficilement accessibles via les canaux de recrutement classiques.