Les milléniums ou « Génération Y » représentent l’ensemble des personnes nées entre 1980 et 1995. Réputés instables et difficiles à manager, il n’est pas toujours facile de savoir comment gérer cette nouvelle génération de jeunes travailleurs. Alors comment convaincre ces futurs talents, de venir dans votre entreprise et de faire en sorte qu’ils y restent ?

La génération « Digital Native  »

Les sociologues américains William STRAUSS et Neil HOWE, pères des études sur les générations, ont répertorié ces fameux « millénal » qui regroupent les individus nés jusqu’en l’an 2000 (Les générations Y et Z distingués par d’autres). Ce sont donc des jeunes actifs qui aujourd’hui ont environ entre 20 et 35 ans.

Si la Génération Y démissionne de plus en plus, c’est en partie à cause des entreprises qui ne savent pas toujours s’adapter alors que les recommandations de ces milléniums seraient souvent bonnes à prendre pour améliorer la transition digitale.

Car les outils digitaux sont aujourd’hui un axe stratégique pour les entreprises, c’est pourquoi elles peuvent difficilement se passer de ces digital natif. Ces derniers sont également des sources importantes de créativité et d’innovation.

Par opposition aux générations précédentes qui ont subi leur emploi, les « millénal » recherche une forme d’épanouissement dans leur parcours, même s’ils sont bien implantés dans le monde du travail,

Cette nouvelle génération cherche du sens. Cela passe dans l’expérience d’activités diverses et variées, aux multiples formes et demandant des compétences radicalement différentes. L’objectif étant de se développer.

Par conséquent, ils aspirent pour la plupart à être salariés, certains se verraient même entrepreneurs ou encore expatriés, rêvant d’une carrière à l’étranger.

Comment attirer ces milléniums ?

À l’instar de leurs aînés, les milléniums osent afficher ce qui est important à leurs yeux. Ces jeunes souhaitent aussi préserver un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. C’est pourquoi, ils sont plutôt regardants sur les conditions de travail.

Ils pourront par exemple revoir à la baisse leurs prétentions salariales si le projet que propose l’entreprise leur parle vraiment. Cette notion de projet d’entreprise est primordiale pour cette génération. Les milléniums sont sensibles à un contexte authentique. 

Ils sont soucieux de trouver un sens à leur existence. Aussi, les milléniums souhaitent se sentir utile au quotidien dans leurs tâches et projets. Ils apprécient d’innover et d’apprendre constamment de nouvelles choses.

Ces jeunes actifs sont sensibles à aligner les valeurs d’entreprise avec les leurs. L’entreprise a donc tout intérêt à mettre en avant l’histoire de l’entreprise, de ses fondateurs et ses valeurs. Attention, toutefois, à ne pas « vendre » un contexte idéal qui n’est pas réellement incarné au sein de la structure.

Les milléniums n’apprécient pas du tout la poudre aux yeux. Par conséquent, utilisez le storytelling avec parcimonie. Par contre, n’hésitez pas à encourager vos collaborateurs à coopter des personnes de leur réseau, ces derniers pourront ainsi devenir de véritables ambassadeurs « naturels ».

Fidéliser ces nouveaux Talents

Cette génération démissionne facilement, dès que son environnement ne lui convient plus : tâches rébarbatives, process archaïques, changement de management, etc.

Pourtant, la gestion des talents est LE levier de fidélisation pour les nouvelles générations. En effet, ils sont extrêmement sensibles à la reconnaissance et au développement de leurs compétences. « Pour fidéliser ces nouveaux Talents, tout tourne autour du feedback et des compétences ! »

Pour les milléniums, le feedback sur le travail accompli ainsi que sur leurs points forts est primordial. Idéalement, leur responsable doivent être en capacité d’échanger sur leurs perspectives de développement, de leur potentiel et de jouer carte sur table sur la stratégie de l’entreprise afin qu’ils puissent pleinement y adhérer.

L’engagement des milléniums dépend de la place qui leur est accordée dans l’entreprise. Pour pouvoir être pris au sérieux par ces profils, les responsables d’équipes doivent apporter une vraie valeur ajoutée, quelque chose de plus à la discussion.

Le manager ne décrira pas simplement les principales forces d’un collaborateur de cette génération. Il doit être également capable de faire émerger des axes de progrès et de les mettre en perspectives, par exemple en expliquant les risques encourus si aucun travail n’est fait sur ces points.

D’où l’importance de l’évaluation de compétences et de potentiel. Pour se préparer à offrir un retour approfondi, l’entreprise peut avoir recours à l’Assessment Center pour la nouvelle génération.

En effet, la gamification faisant partie de l’ADN de ces digital natif, la simulation dans un environnement professionnel leur parle particulièrement. L’Assessment Center est une expérience unique qui apprend beaucoup au collaborateur sur lui-même.  

Développer les compétences et potentiels avec l’Assessment

L’Assessment ou le Development Center sont des méthodologies qui utilisent la mise en situation professionnelle. L’objectif est de réaliser un diagnostic précis des points forts et des axes de vigilances d’un candidat ou d’un collaborateur. Dans le cadre d’un recrutement, cette étape permet de conseiller l’entreprise sur un plan d’intégration adéquate à la personnalité et aux compétences de l’individu. Aussi, avoir une vision globale des talents est essentiel pour préparer une nouvelle organisation au sein d’une entreprise. Lorsqu’il s’agit d’une mobilité interne, le bilan réalisé inclut des recommandations précises sur un plan de développement.