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Pourquoi choisir l’Assessment Center ?

Facile d’évaluer les compétences techniques d’un collaborateur ou d’un candidat grâce à la mise en situation !

Pourquoi ne pas utiliser la même technique lorsqu’il s’agit de pronostiquer le degré de maîtrise d’un savoir être ?

L’Assessment permet de recréer une situation de travail avec toutes ses complexités : analyse stratégique et/ou opérationnelle à partir d’informations partielles, gestion d’une équipe de collaborateurs possédant chacun des leviers de motivation spécifiques, etc.

L’expertise d’Apostrof repose sur l’analyse comportementale des compétences, de la personnalité et du potentiel grâce à la simulation professionnelle. En effet, notre équipe donne la réplique au participant afin de reproduire des conditions réelles d’une situation de travail.

Pourquoi choisir l’Assessment Center ?

L’évaluation est désormais au cœur de la gestion des compétences, sujet hautement d’actualité. Les obligations légales se sont multipliées en quelques années pour pousser les entreprises à se prémunir contre une perte des talents de demain ou encore à maintenir l’employabilité de ses collaborateurs : entretien annuel d’appréciation, GPEC, entretien obligatoire, etc. Les dispositifs sont nombreux, cependant les outils et le temps accordé aux Managers et aux Ressources Humaines ne sont pas au rendez-vous ! L’Assessment Center permet de cibler les talents de demain déjà présents dans l’entreprise. Externalisé, il ne demande pas de compétences particulières, seulement un budget raisonnable et des spécialistes rompus à cette démarche.

Les points forts de l’Assessment ?

L’atout essentiel de l’Assessment repose sur son degré de prédictibilité. Le fait de demander à un candidat ou à un collaborateur de passer à l’action et d’observer comment il s’y prend pour mener à bien un projet permet de rester dans une observation factuelle.

Même le participant apprécie l’aspect opérationnel et concret des exercices. Les participants voient rapidement et clairement le lien entre les exercices et la fonction visée, ce qui n’est pas souvent le cas pour les traditionnels inventaires de personnalité et autres tests psycho-techniques.

Plus encore, le diagnostic réalisé en fin d’exercice offre une image fiable des compétences et des potentialités du candidat. Tout comme l’entreprise, il dispose à l’issue de la session d’un feedback complet sur ses points forts et ses axes de vigilance, ce qu’il n’arrive pas souvent à obtenir de la part de son supérieur hiérarchique ! En effet, la plupart des candidats sont en manque de retours de leur manager direct sur des éléments du travail fourni.

Et comment cela fonctionne ?

L’Assessment Center mesure « l’écart » entre le niveau de compétences d’un collaborateur et celui attendu par l’entreprise dans une certaine fonction. Il peut donc être mis en place dans le cadre d’un recrutement, d’une mobilité interne ou encore en amont du déploiement d’un dispositif de formation. Pour ce dernier, il est ainsi plus aisé de dimensionner la formation recommandée ou le coaching spécifique.

Voici quelques exemples de dimensions évaluées lors d’un Assessment :

  • Capacité d’analyse,
  • Capacité de communication,
  • Ouverture d’esprit, etc.

Chaque dimension est déclinée en comportements observables par notre équipe d’experts. Prenons par exemple l’ouverture d’esprit. Que cherchons nous à retrouver dans la posture et le discours du participant durant l’Assessment Center ? Et bien, tout d’abord, nous allons voir comment celui-ci réagit face aux propositions qui viennent du groupe : est-il réceptif à toute idée ? Cherche-t-il à améliorer les idées apportées par les autres ? Etc.

L’Assessment Center pour tous ?

L’Assessment Center est une méthodologie particulièrement adaptée aux profils experts, commerciaux, cadres et dirigeants. Cependant, une plateforme d’évaluation spécifique peut être construite à destination des agents de maîtrise.

Bien entendu, la démarche doit être bien maîtrisée. C’est pourquoi elle est souvent pratiquée par des cabinets spécialisés. En interne, la démarche assessment peut paraître moins pertinente, surtout du point de vue du collaborateur qui dispose d’un historique (connu de tous) dans sa structure.

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