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D’où vient le 360°, outil d’évaluation basé sur le feedback ?

Durée de lecture de cet article : 4 min

De l’entreprise au leadership

L’histoire commence au XXème siècle en Caroline du Nord (Etats-Unis), lorsque Lunsford Richardson, avec l’aide de son fils H. Smith Richardson, développe un remède maison qui décongestionne la poitrine, le fameux Vicks VapoRub, qui deviendra la Vick Chemical Company. Persuadé qu’un individu ne naît pas leader mais qu’il le devient, l’héritier de Vicks est à l’origine de la création du « Center for Creative Leadership » en 1970. Dédiées à l’évaluation et au développement du leadership des managers, les différentes recherches menées par l’institut sur les qualités managériales ont conduit à la mise au point du 360°. La technique de l’évaluation à 360° s’est développée aux Etats-Unis et en Grande-Bretagne avant d’arriver en France vers le milieu des années 1980. Cette démarche vise à faire évaluer les comportements et compétences d’un collaborateur par son supérieur hiérarchique, ses collègues, ses subordonnés, ses clients internes ou externes, fournisseurs, partenaires.

A qui s’adresse le 360 ° feedback ?

La démarche du 360° est particulièrement adaptée à trois types de profils : les commerciaux, les managers et les cadres dirigeants. L’évaluation du collaborateur est en effet réalisée auprès de l’ensemble de son entourage professionnel : le supérieur hiérarchique, ses pairs, ses collaborateurs, ses clients internes / externes et ses fournisseurs. L’évaluation se déploie ainsi auprès de populations ayant une interaction circulaire avec leur environnement. C’est pourquoi le terme d’évaluation 180° est également employé.

Le 360° permet d’apprécier des savoir-faire et des savoir-être, souvent en lien avec des fonctions managériales ou stratégiques dans l’entreprise. Ce processus peut démarrer au niveau du Comité de Direction pour créer ensuite un effet de cascade. En effet, le 360° est utilisé soit de façon ponctuelle pour un manager par exemple ou de façon systématique pour un même niveau hiérarchique. Enfin, le coût de la démarche est relativement important et directement lié au dimensionnement du processus (nombre de participants concernés).

L’outil 360° et la perception d’autrui

Véritable révélateur des perceptions d’autrui, les feedbacks du 360° apportent une connaissance plus fine des ressentis de l’entourage professionnel du manager, vis-à-vis de ses actes au quotidien. En effet, l’objectif initial n’est pas d’évaluer le salarié, mais de dépeindre les perceptions réciproques et les rapports qu’elles entrainent dans une entreprise donnée et dans une situation spécifique. Ainsi, le 360° ne propose pas de « vérité » sur les comportements du manager qui souhaite faire évoluer ses pratiques. Par contre, il fournit des informations sur la situation telle qu’elle est ressentie par son entourage professionnel.

 

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