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Aujourd’hui, le terme haut potentiel est largement utilisé dans l’entreprise. Cependant, les dénominations et définitions sont multiples. Particularité émotionnelle, comportementale, de système logique : le champ est large sans forcément s’appliquer à tous. Entre stéréotypes et dernières recherches apportant son lot de découvertes, les hauts potentiels ne seraient-ils pas plus différent que supérieur ?

 

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Plusieurs dénominations pour un concept complexe

 

Aborder la question des personnes dites surdouées, c’est prendre le risque de se prendre les pieds dans le tapis. La preuve de ce flou qui entoure le concept : le nombre de termes qui ont été utilisés pour le nommer.

« Surdoué », « haut potentiel », « précoce », « zèbre », « douance », etc. Les personnes douées d’une intelligence dite « supérieure à la moyenne » ont connu beaucoup de dénominations ces dernières décennies et la polémique ne désenfle pas.

La définition de « surdoué » (dont l’intelligence est très supérieure à la moyenne) a pour défaut d’être à la fois réductrice et vague. La définition de « précoce« , qui se dit d’un enfant dont la maturité et le développement ordinairement à un âge supérieur au sien, perd de son sens une fois adulte.

Le terme « douance » a été inventé au Québec en 1980 et désigne la possession et l’utilisation d’habiletés naturelles dans au moins un domaine d’aptitude, à un niveau tel qu’elles placent l’individu parmi les 10% supérieurs de ses pairs en âge.

Elles sont aujourd’hui communément appelées « hauts potentiels » ou HP pour faire court. Ce terme sous-entend une potentialité, des ressources qui peuvent être exploitées ou pas.

Jeanne Siaud-Facchin propose le terme du « Zèbre« . Selon elle, il est le seul équidé que l’homme n’a pas pu domestiquer, le seul de la savane à posséder des rayures qui lui permettent paradoxalement de se fondre dans la masse. En un sens, être différent tout en étant pareil.

 

Des stéréotypes pour un concept mouvant

 

Officiellement, la personne a haut potentiel est diagnostiquée par un quotient intellectuel supérieur à 130 (sur une moyenne de 100) à l’échelle de Wechsler, c’est-à-dire selon le test du WISC ou du WAIS.

Cependant, les spécialistes actuels s’accordent à dire que ce seul fait ne suffit pas, et surtout, cela ne résume pas les spécificités de la douance.

Si les entreprises ont mis un certain temps avant de s’intéresser au phénomène, les études sur la question ont beaucoup évolué ces dernières décennies.

Il existe de nombreux spécialistes qui ont mené des études à grande échelle, psychologiques, sociologiques et neurologiques. Et même si des preuves neurologiques ont émergées, les stéréotypes sont encore bien ancrés dans la population.

Les psychologues sont encore trop peu formés sur la question et, si les écoles ont fait un long chemin et sont plus attentives aux enfants montrant des signes de précocité, l’adulte haut potentiel n’a pas grand monde vers qui se tourner et donc peu de soutien, peu de chance d’être repéré.

Il se retrouve souvent seul face à sa différence, son fonctionnement spécifique, sans trop savoir ce qui en est la source, étant la plupart du temps incapable de se reconnaître dans le portrait caricatural du surdouée.

Car le haut potentiel est à mille lieues de cette image stéréotypée de l’enfant maîtrisant la pratique du violon à cinq ans ou sachant lire à trois ans.

 

Une différence qualitative et non quantitative

 

Le latin donne au verbe « Intellegere » le sens de « pouvoir saisir et ressentir » et non celui de pouvoir comprendre. Si le haut potentiel peut faire d’une haute intelligence, c’est peut-être avant tout dans le sens premier que lui donne le latin.

Car il ne s’agit pas tant d’être quantitativement plus intelligent, mais bien plus d’avoir un fonctionnement intellectuel et émotionnel qualitativement très différent de la moyenne : une capacité particulière de « saisir et de ressentir » le monde.

Ainsi, les spécificités cognitives, comportementales et émotionnelles sont bien plus saillantes que les facilités intellectuelles et ont pour clé de voûte une hypersensibilité flagrante, parfois même douloureuse.

C’est pour cela que la dénomination « haut potentiel » l’emporte depuis quelques années : cette perception du monde qualitativement différente s’apparente plus à un potentiel.

La personnalité, les parcours de vie, les obstacles rencontrés lui permettront, ou non, d’utiliser ce potentiel, de développer ses dons ou non.

Être particulièrement « doué » dans certains domaines, avoir une réaction particulièrement élevée aux stimuli, faire preuve de systèmes logiques singuliers n’étant alors pas synonymes de réussite et de bonheur, loin de là.

 

 

En conclusion, les termes employés sont à l’image de ces profils : multiples et complexes que nous avons du mal à classer dans une seule catégorie. Aujourd’hui, le terme haut potentiel est le plus utilisé alors que le concept reste mouvant. Étrangement, les sciences humaines et les recherches scientifiques se sont récemment penchées sur la question du surdoué. D’où les livres et articles sur la question. Cependant, les stéréotypes persistent. Ce qui est clair désormais, c’est qu’être surdoué ne signifie pas avoir une supériorité cognitive en termes de quantité mais avoir des capacités supérieures qualitativement et un mode de fonctionnement spécifique.

 

 

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L’Assessment Center est une méthodologie qui utilise la mise en situation professionnelle afin de sonder les compétences et potentiels d’un collaborateur ou d’un candidat. L’objectif est de comprendre les dynamiques sous-jacentes des comportements personnels, relationnels et managériaux pour prédire une capacité à réussir dans une fonction.

Pour un collaborateur en poste, il s’agit soit de réaliser cette démarche en amont de formation, dans le cadre d’une mobilité interne ou d’un passage cadre, ou encore dans le cadre de la mise en place d’une nouvelle organisation, basée sur les compétences et le potentiel de développement d’un individu et de la complémentarité d’une équipe.