Aujourd’hui, le terme haut potentiel est largement utilisé dans l’entreprise. Cependant, les dénominations et définitions sont multiples. Particularité émotionnelle, comportementale, de système logique : le champ est large sans forcément s’appliquer à tous. Entre stéréotypes et dernières recherches apportant son lot de découvertes, les hauts potentiels ne seraient-ils pas plus différents que supérieurs ?
Complétez vos connaissances :
Le Livre Blanc : L’Assessment Center, un levier du Talent Management.
Plusieurs dénominations pour un concept complexe
Aborder la question des personnes dites surdouées, c’est prendre le risque de se prendre les pieds dans le tapis. La preuve de ce flou qui entoure le concept : le nombre de termes qui ont été utilisés pour le nommer.
« Surdoué », « haut potentiel », « précoce », « zèbre », « douance », etc. Les personnes douées d’une intelligence dite « supérieure à la moyenne » ont connu beaucoup de dénominations ces dernières décennies et la polémique ne désenfle pas.
La définition de « surdoué » (dont l’intelligence est très supérieure à la moyenne) a pour défaut d’être à la fois réductrice et vague. La définition de « précoce« , qui se dit d’un enfant dont la maturité et le développement ordinairement à un âge supérieur au sien, perd de son sens une fois adulte.
Le terme « douance » a été inventé au Québec en 1980 et désigne la possession et l’utilisation d’habiletés naturelles dans au moins un domaine d’aptitude, à un niveau tel qu’elles placent l’individu parmi les 10% supérieurs de ses pairs en âge.
Elles sont aujourd’hui communément appelées « hauts potentiels » ou HP pour faire court. Ce terme sous-entend une potentialité, des ressources qui peuvent être exploitées ou pas.
Jeanne Siaud-Facchin propose le terme du « Zèbre« . Selon elle, il est le seul équidé que l’homme n’a pas pu domestiquer, le seul de la savane à posséder des rayures qui lui permettent paradoxalement de se fondre dans la masse. En un sens, être différent tout en étant pareil.
Des stéréotypes pour un concept mouvant
Officiellement, la personne a haut potentiel est diagnostiquée par un quotient intellectuel supérieur à 130 (sur une moyenne de 100) à l’échelle de Wechsler, c’est-à-dire selon le test du WISC ou du WAIS.
Cependant, les spécialistes actuels s’accordent à dire que ce seul fait ne suffit pas, et surtout, cela ne résume pas les spécificités de la douance.
Si les entreprises ont mis un certain temps avant de s’intéresser au phénomène, les études sur la question ont beaucoup évolué ces dernières décennies.
Il existe de nombreux spécialistes qui ont mené des études à grande échelle, psychologiques, sociologiques et neurologiques. Et même si des preuves neurologiques ont émergé, les stéréotypes sont encore bien ancrés dans la population.
Les psychologues sont encore trop peu formés sur la question et, si les écoles ont fait un long chemin et sont plus attentives aux enfants montrant des signes de précocité, l’adulte haut potentiel n’a pas grand monde vers qui se tourner et donc peu de soutien, peu de chance d’être repéré.
Il se retrouve souvent seul face à sa différence, son fonctionnement spécifique, sans trop savoir ce qui en est la source, étant la plupart du temps incapable de se reconnaître dans le portrait caricatural du surdoué.
Car le haut potentiel est à mille lieues de cette image stéréotypée de l’enfant maîtrisant la pratique du violon à cinq ans ou sachant lire à trois ans.
Une différence qualitative et non quantitative
Le latin donne au verbe « Intellegere » le sens de « pouvoir saisir et ressentir » et non celui de pouvoir comprendre. Si le haut potentiel peut faire d’une haute intelligence, c’est peut-être avant tout dans le sens premier que lui donne le latin.
Car il ne s’agit pas tant d’être quantitativement plus intelligent, mais bien plus d’avoir un fonctionnement intellectuel et émotionnel qualitativement très différent de la moyenne : une capacité particulière de « saisir et de ressentir » le monde.
Ainsi, les spécificités cognitives, comportementales et émotionnelles sont bien plus saillantes que les facilités intellectuelles et ont pour clé de voûte une hypersensibilité flagrante, parfois même douloureuse.
C’est pour cela que la dénomination « haut potentiel » l’emporte depuis quelques années : cette perception du monde qualitativement différente s’apparente plus à un potentiel.
La personnalité, les parcours de vie, les obstacles rencontrés lui permettront, ou non, d’utiliser ce potentiel, de développer ses dons ou non.
Être particulièrement « doué » dans certains domaines, avoir une réaction particulièrement élevée aux stimuli, faire preuve de systèmes logiques singuliers n’étant alors pas synonymes de réussite et de bonheur, loin de là.
En conclusion, les termes employés sont à l’image de ces profils : multiples et complexes que nous avons du mal à classer dans une seule catégorie. Aujourd’hui, le terme haut potentiel est le plus utilisé alors que le concept reste mouvant. Étrangement, les sciences humaines et les recherches scientifiques se sont récemment penchées sur la question du surdoué. D’où les livres et articles sur la question. Cependant, les stéréotypes persistent. Ce qui est clair désormais, c’est qu’être surdoué ne signifie pas avoir une supériorité cognitive en termes de quantité mais avoir des capacités supérieures qualitativement et un mode de fonctionnement spécifique.
La méthodologie de l’Assessment Center
L’Assessment Center est une méthodologie qui utilise la mise en situation professionnelle afin de sonder les compétences et potentiels d’un collaborateur ou d’un candidat. L’objectif est de comprendre les dynamiques sous-jacentes des comportements personnels, relationnels et managériaux pour prédire une capacité à réussir dans une fonction.
Pour un collaborateur en poste, il s’agit soit de réaliser cette démarche en amont de formation, dans le cadre d’une mobilité interne ou d’un passage cadre, ou encore dans le cadre de la mise en place d’une nouvelle organisation, basée sur les compétences et le potentiel de développement d’un individu et de la complémentarité d’une équipe.
ALLER PLUS LOIN …
Bonjour Virginie.
En effet votre phrase « sans trop savoir ce qui en est la source » est souvent négligée, alors que cette « source » contient des facteurs de motivation et leur contraire, les facteurs de dissuasion.
En terme de supposée mise en situation, quelle conclusions peut-on tirer d’un « oiseau rare » que l’on met dans une cage pour l’observer et à qui on reproche ensuite de ne pas savoir voler ?
N’oublions pas que ce que l’on nomme l’intuition ou parfois le 6ème sens est plus souvent une aptitude à « ressentir » nos 5 sens de façon corrélée. C’est ainsi qu’une supposée mise en situation est immédiatement démasquée et vient en fausser la véracité.
Alors soyons comme des « ornitologues » qui observent les « oiseaux rares » en milieu naturel au lieu de les enfermer dans des cages, ou bien laissons les vivre en paix. Qu’il soit « rare » ou « ordinaire », un oiseau en cage reste un prisonnier, et si cela altère son comportement, ce n’est pas de l’hypersensibilité, mais de l’étouffement.
Heureusement que l’on peut échanger autour de ces questions avec des professionnel-le-s comme vous.
Merci Virginie.
Complètement d’accord, pas de prisonnier ! C’est aussi un travail personnel de ne pas se laisser enfermer 😉
Merci pour votre commentaire, c’est toujours un plaisir d’échanger.
Bien à vous,
Virginie
Bonjour Virginie,
C est toujours avec plaisir que je lis vos communications !
Concernant le QI, je suis plus prudent sur ce critère qui fait surtout appel a des capacités cognitives…et plus en phase, avec le QE, Quotient Emotionnel…en effet, nous, travaillons…etc…en société régie par des relations interpersonnelles : travail d equipe,…
Est ce une donnée que vous avez dans vos indicateurs ?
Bien a vous,
Pierre-Emmanuel
Bien a vous,
Pierre-Emmanuel
Merci Pierre-Emmanuel pour votre retour ! Mêmes réserves que vous sur le QI, je vous invite à écouter aussi mon podcast avec Fanny Nusbaum, elle décrypte les aléas de la mesure du QI : https://www.apostrof.fr/podcast-episode-9-secret-des-performants/
Bonjour Virginie.
Je viens de lire votre nouvelle publication, puis de relire votre article et nos échanges de 2021 à ce sujet. Je viens les compléter par ce témoignage, car je sais que pour vous comme pour moi, les témoignages vécus nous sont nécessaires.
J’ai passé des tests avec une experte en neurosciences en 2016, et c’était la 1ère fois que j’entendais le terme de zèbre. Même si plusieurs tests réalisés à l’école primaire, puis à l’armée, puis lors de processus de recrutements m’avaient déjà « catalogué » surdoué ou HPI ou d’autres appellations en fonction des époques.
Puis sur son conseil, j’avais lu le livre « Trop intelligent pour être heureux » de Jeanne Siaud-Faccin. Ces connaissances scientifiques m’avaient apporté quelques clés de compréhension, même si j’aurai préféré les connaître 40 ou 50 ans plus tôt.
Mais au fond, cela n’a rien changé pour moi, par contre j’ai pu constater que cela a parfois eu des effets surprenants sur quelques personnes de mon entourage, y compris avec des professionnels du recrutement et même avec des personnes proches qui me connaissent pourtant depuis très longtemps (ma famille notamment).
C’était comme si pour ces personnes, j’étais soudainement « atteint d’une maladie curieuse » et leur comportement avec moi a changé, ce qui m’a parfois déstabilisé.
Et comme s’il s’agissait de refuser ce diagnostic (lorsque je comptais plus vite que leur calculatrice par exemple), les plus jaloux de ma famille ont même décrété que j’étais autiste. Et en effet, ce qui choquant, c’est lorsque cela provoque cette jalousie de votre entourage, voire même des moqueries, et dans certains cas, de malsaines intentions d’exploiter vos capacités différentes (exploiter = au sens manipulatoire et vénal du terme), jusqu’à s’approprier les mérites de votre travail dans certains cas.
Et bien sûr, il n’est pas question de se laisser dénigrer, moquer ou calomnier, à plus forte raison lorsque cela nuit à notre image, notre réputation, nos activités professionnelles et même notre vie privée.
Alors réagir pour refuser ces comportements humiliants (qui font rire le public choisi par des personnes malsaines), ce n’est pas de l’hypersensibilité, mais une réaction normale que quiconque peut avoir dans ces situations.
J’ai un ami dont la fille (17 ans) a été diagnostiquée HPI et qui vit ce que tous les jeunes HPI vivent lors de leur parcours scolaire.
Et en discutant ensemble, nous constatons les mêmes phénomènes surtout liés à des modes de fonctionnement différents, même si aujourd’hui nous avons une meilleure connaissance des HPI.
Exemple : que ce soit lors de mes études, ou lors de réunions professionnelles, il m’arrive souvent de me demander ce que je fais là. Mais je sais également que je donne l’impression aux autres d’être « absent », alors qu’en fait je suis présent et attentif à ce qui se dit, tout en ayant souvent tendance à penser à autre chose ou à une extrapolation du sujet abordé. Ce n’est que lorsque je pose une question qui surprend tout le monde, et même les personnes qui animent la réunion, qu’ils se rendent compte que je suis présent et concentré, mais que mes analyses et réflexions sont souvent « au-delà » et/ou avec « un autre regard » que celui qui nous est présenté.
Humour : Au moins, cela vient contredire cette idée reçue : « contrairement aux femmes, les hommes ne savent pas faire deux choses en même temps » !
D’ailleurs, les machos savent très bien que les femmes ne savent pas faire le ménage et le repassage en même temps, alors que les machos savent prendre l’apéro tout en regardant la télé !.
Mais finalement pendant au moins une vingtaine d’années, j’ai rencontré des supers dirigeants visionnaires qui m’appelaient justement pour que, moi aussi, je les amènent à voir « plus loin » et/ou « autrement », avant de prendre des décisions stratégiques. N’est-ce pas cela que l’on attend des consultants ? Faire de l’analyse et de la prospective.
Et bien sûr, à chaque fois que j’ai rencontré des personnes qui avaient quelques années de retard sur leurs concurrents, l’écart entre nos idées était trop important pour que je puisse les convaincre de changements profonds, et comme je n’ai jamais eu envie de retourner en arrière pour m’adapter à ceux-là, alors à chaque fois je suis parti.
Il arrive quelquefois (mais c’est très rare), que certains parmi ceux-là me disent quelques années plus tard : « finalement, c’est toi qui avais raison ».
Et malheureusement, il est également arrivé que certaines entreprises dont les dirigeants n’avaient pas voulu écouter mes conseils, finissent pas rencontrer les difficultés dont je leur avais parlé (analyse et prévention des risques), et parfois soient rachetées au bord de la faillite ou bien déposent le bilan.
Jean-François.