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La gestion des talents en entreprise

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13 avril 2021

Temps de lecture : 4 minutes

 

La gestion des talents au sein d’une organisation permet de tirer profit des compétences de chacun, de planifier le programme de développement des talents en interne et d’anticiper ceux à acquérir. L’entreprise peut alors mieux faire face aux évolutions des métiers et des postes, aux aléas économiques nécessitant une transformation d’organisation subie ou choisie. Cela lui permet également de fidéliser ses équipes et de déployer une meilleure attractivité en tant qu’employeur. 

 
 

Le récent management du capital humain

 

La gestion des talents est une notion assez récente. En effet, la pénurie de profils qualifiés et expérimentés début 2000 a poussé les entreprises à entrevoir différemment les compétences de leurs collaborateurs.

Face à une hyper concurrence des employeurs et la rareté de certaines compétences, les entreprises ont cherché à recruter des collaborateurs en capacité à améliorer leurs performances et leurs compétitivités.

L’aspect culturel impacte également la gestion des parcours qui n’est pas organisée de la même manière en fonction des pays. Les processus de recrutement diffèrent, tout comme les parcours de mobilité et de développement.

La sélection à l’embauche est primordiale en France et semble dispenser l’entreprise d’efforts ensuite. Comme il n’y a aucune barrière à l’entrée dans les pays anglo-saxons, une attention toute particulière est portée au développement des compétences durant les dix premières années.

 

Qu’est ce qu’un talent en entreprise ?

 

Définir le talent n’est pas une mince affaire. En effet, il n’existe pas de définition communément admise. D’autant plus qu’il est régulièrement associé à la notion de potentiel et celle de la performance.

Appréhendé comme prédisposition particulière, l’imaginaire collectif oppose le talent à l’acquisition dans le temps de compétences. De son côté, le potentiel évoque naturellement la notion de développement et questionne celle du transfert. 

D’une manière générale, la distinction entre ces concepts n’est pas forcément nette. La plupart du temps, les indicateurs classiques de l’entreprise favorisent l’atteinte d’un résultat connu et récurrent. Les collaborateurs performants sont alors considérés comme clés dans l’organisation.

Dans une organisation mouvante pour faire face à la complexité croissante des marchés et des stratégies, l’entreprise prend conscience que la performance d’aujourd’hui n’est plus forcément représentative de celle de demain.

 

Qu’est-ce que le talent management ?

 

Au-delà de la référence à un terme valorisant et positif, de nombreuses entreprises commencent à mettre en place de nouvelles pratiques autour de la gestion des talents. Quelles que soient les pratiques de GPEC (gestion prévisionnelle des compétences), les approches évoluent. Ces dernières se réfèrent parfois à des définitions différentes du talent. 
 
Certains le relient à une performance exceptionnelle, d’autres à un potentiel d’évolution. Certains considèrent que les talents caractérisent une minorité de personnes, d’autres que chaque individu dispose d’un talent prêt à être découvert.
 
Une approche par les talents peut profondément remettre en cause les pratiques bureaucratiques actuelles de gestion des ressources humaines. Porté par des attentes plus individualisées des collaborateurs, l’enjeu est de mettre la personne et la stratégie au cœur des problématiques de gestion.
 
Cependant, la démarche de gestion des talents bouscule tout aussi bien les entreprises (direction et fonction RH) que les collaborateurs ou candidats qui auparavant étaient attendus sur des objectifs quantitatifs « maîtrisables ». Le talent est justement en dehors d’un processus.
 
 

Pourquoi la gestion des talents est clé en entreprise ?

 

La notion de talent apparaît comme une nouvelle clé possible des RH et du management. En effet, le talent permet de décrire plus que de mesurer. Cela répond en partie aux attentes des collaborateurs recherchant plus d’attention, de feedback et de reconnaissance au sein des organisations.
 
La gestion des talents permet plus d’agilité. En effet, les talents cachés n’ont pas beaucoup d’utilité pour une organisation. Par contre, plus l’entreprise a conscience des compétences des équipes qui la constitue, plus elle sait sur quelles forces s’appuyer pour s’adapter.
 
Aussi, l’approche centrée sur les talents fait évoluer les pratiques managériales et celles de la gestion des ressources humaines. Cependant, elle ne doit pas faire oublier la dure réalité des décisions à prendre. Sélectionner, évaluer, décider, sanctionner sont des actes nécessaires au quotidien.
 

Le délicat exercice de la cartographie des talents est à l’état embryonnaire dans la plupart des entreprises. En effet, à l’instar d’une approche qui évolue vers la gestion des talents, la fonction RH peine encore à prendre toute sa place dans l’organisation pour ne pas rester cantonner à un rôle de gestionnaire.

 

Pour conclure, la place du talent dans l’entreprise est donc en partie liée à l’évolution de la fonction RH et le niveau de maturité des équipes dirigeantes. L’autre élément essentiel et la qualité du binôme ente la direction générale et la direction des ressources humaines. Leurs stratégies respectives devant s’alimenter mutuellement, dans une approche globale trop rarement mise en œuvre aujourd’hui.

 

 

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